Quem pode se Beneficiar do Coaching Executivo

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No artigo What an Executive Coach Can Do for You (o que um Coach Executivo Pode Fazer por Você), Paul Michelman, editor do Harvard Management Update, afirma que o coaching é um instrumento. eficaz para executivos que sabem onde querem chegar e entendem que precisam aprimorar seu desempenho para atingir seus objetivos profissionais.

Além disso, o coaching pode ser particularmente eficaz para o líder, o executivo e o empresário que precisem lidar com as responsabilidades de uma promoção, estejam atravessando um processo de mudanças ou um período de crescimento e de novos desafios ou que necessitem desenvolver  modos diferentes de lidar com velhos problemas;

Todavia, embora já bastante disseminada em muitas organizações, a prática do coaching ainda pode enfrentar algumas resistências  por parte dos executivos. Essa relutância pode ser causada pela desinformação, refletida nos seguintes comportamentos:

  • achar que o coaching beneficia apenas a organização;
  • acreditar que o coaching é um modismo;
  • pensar que o coaching será utilizada como uma espécie de “recuperação” ou medida corretiva.

Para lidar com esse tipo de resistência, o coach deve adotar as seguintes alternativas:

  1. Investigar: peça que a pessoa exponha claramente as suas dúvidas e as esclareça de forma aberta e transparente;
  2. Perguntar: não tente “vender” o processo de coaching. Mude o foco para as necessidades do cliente (ou coachee), perguntando: “que aspectos do seu trabalho podem ser melhorados se você receber ajuda de um coach?”
  3. Propor: solicite ao coachee que se comprometa a participar de pelo menos três sessões antes de tomar uma decisão, para que a pessoa possa decidir por si mesma se deve aderir ao processo.

Se depois das três sessões, ele ainda se mantiver irredutível, é recomendável suspender as sessões, o que não significa problemas com o coach ou o coachee: significa que o coaching não é a melhor solução, ou que a pessoa não está pronta para iniciar o processo.

QUEM É UM BOM CANDIDATO AO COACHING

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O coaching funciona melhor quando os coachees apresentam as seguintes características:

  • capacidade de observar os indivíduos e seus comportamentos, bem como a si mesmo. A disposição para entender a si proprio e aos outros é um poderoso estímulo para a melhoria dos relacionamentos e para as mudanças comportamentais;
  • habilidade de ouvir e de refletir, características que podem ser aprimoradas com o coaching, através das perguntas: “o que você aprendeu com isso”? e “o que você pode fazer diferente da próxima vez”?
  • capacidade de receber feedback, atitude  essencial num processo de coaching, já que, quem não souber lidar com esse processo, não vai evoluir;
  • motivação para o autodesenvolvimento, acreditando que os benefícios de uma mudança de comportamento são maiores do que os benefícios de não mudar

QUANDO O COACHING NÃO É INDICADO

O coaching não se aplica a pessoas disfuncionais ou que necessitem de terapia, que deve ser buscada junto a profissionais habilitados. Essas situações ocorrem principalmente quando alguém registre dependência de álcool ou droga, apresente problemas psiquiátricos, depressão ou instabilidade emocional constantes ou demonstre incapacidade de se desligar do passado e viver o presente.

Outros fatores que prejudicam o processo de coaching:

  • sobrecarga de compromissos e alto nível de stress;
  • falta de confiança no coach, que pode ocorrer quando o coach é um profissional interno, da própria organização, ou o chefe ou líder do coachee, o que pode gerar desconfiança e resistência. Nesse caso, o ideal é um coach interno de outro departamento ou a contratação de um coach externo;
  • descrença nos benefícios do coaching. Para checar a pertinência do processo de coaching no caso, peça á pessoa para listar três áreas nas quais gostaria de melhorar sua performance.Se não conseguir, é um sinal de que o coaching não é indicado para ela;
  • superestimar a própria performance, mesmo com registros de feedbacks negativos, o que pode evidenciar que a pessoa não está preparada ou disposta para assumir a responsabilidade de mudar;
  • baixa autoestima crônica, o que pode ser um  caso de terapia. Entretanto, se esse comportamento não é crônico ou generalizado, mas decorrente de tarefas e causas especifica, o coaching pode ajudar

As necessidades do mundo corporativo, num ambiente de constante mutação, justificam o crescimento contínuo e acelerado do executive coaching, refletido nos seguintes dados, para citar apenas dois exemplos:

  • a Executive Coaching Survey, feita pela Sherpa Coaching do Brasil em 2015, evidenciou que 95% dos entrevistados consideram que o coaching executivo tem credibilidade alta ou muito alta;
  • pesquisa com 100 executivos de empresas listadas na revista Fortune 1000 que passaram por um processo de coaching revelou que, de acordo com estimativas conservadoras, o coaching proporciona um retorno de investimento (ROI) 5,7 vezes superior a seu custo (McGovern e parceiros, 2001).

 

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A Escolha é Sua!

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Você pode escolher entre curtir ser quem você é ou viver infeliz por não ser quem gostaria;

Você pode escolher entre assumir sua individualidade ou sempre precisar ser o que os outros gostariam que você fosse;

Você pode escolher entre se divertir ou dizer em tom amargo que já passou da idade e que essas coisas são fúteis e nada tem a ver com você;

Você pode escolher entre ouvir seu coração ou agir apenas racionalmente, analisando a vida antes de vivê-la;

Você pode escolher entre deixar tudo como está para ver como é que fica ou realizar as que o mundo exige;

Você pode escolher entre deixar-se paralisar pelo medo ou agir com o pouco que tem mas com muita vontade de vencer;

Você pode escolher entre amaldiçoar sua sorte ou encarar a grande oportunidade de crescimento que a vida lhe oferece;

Você pode escolher entre achar culpados e desculpas para tudo ou encarar que é você quem decide a vida que vai levar;

Você pode escolher entre traçar seu destino ou continuar acreditando que ele já estava escrito e não há nada o que fazer;

Você pode escolher entre viver o presente ou ficar preso a um passado que já se foi ou a um futuro que ainda não veio;

Você pode escolher entre melhorar tudo o que está a sua volta e a si próprio ou esperar que o mundo melhore para que então você possa melhorar;

Você pode escolher entre continuar escravo da preguiça ou tomar a atitude necessária para concretizar o seu plano de vida;

Você pode escolher entre aprender o que ainda não sabe ou fingir que já sabe  tudo e nada mais aprender;

Você pode escolher entre ser feliz com a vida como ela é ou passar todo o tempo se lamentando pelo que ela não é;

A escolha é sua…………..

Autor Desconhecido

 

O Líder Alpha

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Na década de 80, uma pesquisa pioneira desenvolvida por Jon Bentz, trouxe à luz dados reveladores sobre as causas do fracasso no ambiente profissional. Ao realizar uma pesquisa entre os gerentes da Sears, cujas carreiras tinham descarrilado, Bentz constatou que,embora esses profissionais possuíssem uma série de características positivas, também  apresentavam problemas de caráter e personalidade que os afastavam de seus subordinados e os impediam de construir times eficazes.

O tema continuou a ser objeto de pesquisas não só pelas perdas que esse comportamento traz para esses profissionais, mas também pelo prejuízo causado para as empresas. Pesquisa realizada pela DeVries e Kaiser com profissionais de RH constatou que o prejuizo causada por cada executivo júnior que revelava esses traços de personalidade oscilava entre U$ 750 mil e U$ 1 milhão

As principais causas são atribuídas a problemas de relacionamento e pela inabilidade de se adaptar às mudanças geradas pelo lado obscuro de suas personalidade. Uma contribuição importante para entender a relação entre os traços de personalidade do lider e as razões que levam ao fracasso foi dada por Kate Ludeman e Eddie Eriandson, respectivamente presidente e vice-presidente.

No artigo Coaching The Alpha Male, publicado em maio de 2004 na Harvard Business Review, os autores, com base numa pesquisa feita durante cinco anos, com mais de dois mil executivos de alto escalão das empresas e do governo dos Estados Unidos, estudaram o perfil e peculiaridades do líder, que eles definiram como macho alpha. A repercussão obtida pelo artigo levou Ludeman e Eriandson a aprofundar o assunto, o que deu origem ao livro A Sindrome do Macho Alpha – Porque Mudar antes de Sabotar a si Próprio.

MAS AFINAL O QUE É O MACHO ALPHA?

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O termo vem da biologia e é usado na para o estudo da ordem social dos animais superiores(macacos e lobos, por exemplo) para designar o líder que se destaca pela força e habilidade e, por isso mesmo, exerce o domínio sobre os demais – daí o nome alpha, primeira letra do alfabeto, que indica primazia.

Entre os seres humanos, alpha é definido como uma pessoa que tende a assumir um papel dominante em situações sociais e profissionais, o que levou os autores da pesquisa a utilizarem essa denominação para as pessoas cuja personalidade transmite poder e autoridade, e que adotam uma postura agressiva na busca por resultados, exigindo demais de si mesmo e dos outros. Corajosos e autoconfiantes, são movidos por idéias audaciosas e inovadoras e por objetivos ambiciosos, que perseguem com tenacidade e senso de missão.

Pontos Fortes dos Alphas

  • Agressividade e empreendedorismo, com foco em resultados e na elevação da performance;
  • Coragem e autoconfiança, estimulada por idéias inovadoras e metas ambiciosas;
  • Perseverança e tenacidade na perseguição de seus objetivos;
  • Habilidade de liderança admirada por outras pessoas;

Pontos Fracos

  • Podem ser exigentes, impacientes e incapazes de ouvir;
  • Lutam por seguir seus caminhos, mesmo quando estes estão errados;
  • Tendem a desmoralizar seus subordinados por meio de táticas abusivas;
  • Quando em posição de subordinação, podem não colaborar.

Os Quatros Tipos de Alpha

super-heroisTodos os alpha são competitivos, exigentes e direcionados para objetivos. Porém, em cada estilo alpha essas qualidades comuns se expressam de diferentes maneiras, de acordo com cada estilo alpha,que são:

Comandantes: líderes cheios de magnetismo, entregam-se com intensidade em tudo que fazem; Mobilizam equipes e as energizam com sua postura decidida e paixão, sem necessariamente se envolver com detalhes. Os comandantes assumem desafios e apontam caminhos, empurram as pessoas em direção a seus objetivos. O risco desse estilo é o de atropelar os seus subordinados como se fossem tratores.

Visionários: intuitivos, curiosos, expansivos, inspiradores e voltados para o futuro, eles costumam enxergar as possibilidades antes dos outros, e sua imaginação os leva a liderar com paixão e entusiamos. O risco é que podem ignorar a realidade e fechar-se à opinião dos outros e, assim, conduzir sua equipe em direção ao fracasso.

Estrategistas: são sistemáticos, metódicos e se baseiam em dados e fatos, com um olhar aguçado para padrões e problemas. Pelo bom senso apurado, os estrategistas abordam os temas com racionalidade e grande poder de análise. O risco é que podem ser egocêntricos e ignorar a opinião dos outros.

Executores: ativos e focados nos detalhes, os executores injetam em si mesmos e nas equipes um forte senso de responsabilidade, revelando especial habilidade na estrutura e gestão de projetos. Podem, contudo, criar bloqueios na equipe e paralisar os projetos, caso se concentrem no microgerenciamento.

Quando estão em equilíbrio e em pleno comando de suas forças, os alpha são estimados pelos colegas e admirados pelos seus pares. O problema ocorre quando utilizam seus pontos fortes de forma inadequada fazendo com que sua segurança se transforme em arrogância, sua tenacidade vire teimosia cega e sua competitividade se transforme numa luta de morte, em que até mesmo seus colabores sejam vistos como rivais a serem vencidos. Essa guinada rumo aos aspectos mais extremos de sua personalidade compõe o que Ludeman e Eriandson chamam de Síndrome do Macho Alpha, e pode ter efeitos devastadores, capazes de trazer prejuízos à sua carreira e às empresas.

Assim, a principal ameaça para o macho alpha é administrar a si mesmo. Se não aprender a manter o equilíbrio e usar suas forças a seu favor, as mesmas características que o levaram ao topo podem vir a derrubá-lo, como aconteceu em 2008 no auge da crise econômica que assolou os Estados Unidos. Nas páginas dos jornais e revistas, os mesmos CEOs que eram incensados pela mídia, passaram a ser criticados pela ganância, temeridade e cegueira;

 

Como Implementar Decisões com o “Se/Então”

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Num mundo cada vez mais cercado de distrações (emails, redes sociais,etc), e também por perseguirmos vários objetivos ao mesmo tempo, as vezes perdemos as oportunidades de agir apenas por que não somos capazes de perceber quando elas aparecem.

Será que realmente você não teve tempo de se exercitar hoje? Não teve de fato oportunidade de retornar aquela ligação ou de responder aquele e-mail importante? Alcançar seu objetivo e atingir suas metas significa agir quando as oportunidades surgem, antes que elas lhe escapem por entre os dedos.

Quando isso ocorre, as pessoas  costumam  atribuir a culpa à força de vontade (ou melhor, à falta dela). Ocorre que a força de vontade é como um músculo que necessita ser exercitado,  mas também necessita de um descanso para não atrofiar.

Para não deixar o momento certo passar, devemos decidir antecipadamente o que vamos fazer, sendo o mais especifico possível (“segundo, quarta e sexta vou me exercitar por 30 minutos antes de ir trabalhar”). Estudos (1) revelam que esse tipo de planejamento ajuda o cérebro a detectar e aproveitas as oportunidades quando elas surgem, aumentando as chances de sucesso em cerca de 300%.

Para sermos mais produtivos de fato, é preciso encontrar um meio de lidar com as distrações e interrupções e de como realizar as várias ações que precisam ser feitas – e felizmente há uma estratégia muito fácil e de eficácia comprovada para resolver esse problema.

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Em seu livro “9 Atitudes das Pessoas Bem-Sucedidas”, a psicologa social, palestrante e escritora Heidi Grant Halvorson fala do plano se/então, uma forma extremamente eficaz de alcançar qualquer objetivo, simplesmente decidindo antecipadamente o que pretende fazer (Ex; “se são 16 horas, então vou responder as ligações recebidas…..os e-mails pendentes”, etc)

Esses planos funcionam porque são escritos na linguagem que o seu cérebro entende: o das possibilidades. Como você já decidiu antecipadamente o que precisa ser feito, pode executar o plano sem ter que pensar conscientemente nele ou perder tempo decidindo o que fazer em seguida e sem depender de força de vontade. Os planos assumem então a seguinte forma:

” Se X acontecer, então vou fazer Y”) 

Um estudo (2) analisou o comportamento de pessoas que tinham por objetivo ir a academia regularmente. Foi solicitado que metade dos participantes planejasse quando e por quanto tempo fariam os exercícios físicos. Os resultados foram impressionantes: semanas mais tarde,o estudo constatou que 91% dos que fizeram o pleno do se/então  ainda se exercitavam regularmente, em comparação com apenas 39% dos que não o fizeram.

Resultados semelhantes foram registrados com o público feminino,  com outros comportamentos ligados á saúde, como se lembrar de fazer o autoexame de mama mensalmente (100% contra 53%, respectivamente) e de se submeter ao exame para detecção do câncer de colo do útero (92% contra 60%).

COMO COLOCAR EM PRÁTICA O PLANO DO SE/ENTÃO

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  1. Identifique uma ação fundamental que você precise realizar para alcançar seu objetivo.
  2. Quando e onde você deveria executá-la?  Em que contexto e em qual situação?
  3. Preencha as lacunas: Se (ou quando)…………………… então……………………………….(Ex: se são 8 horas de uma segunda-feira, então vou sair para caminhar)
  4. Agora pense num obstáculo que talvez possa atrapalhar seus planos: uma interrupção, uma distração, ou qualquer outro fator que venha a interferir em seu progresso)
  5. Quando a tentação ou distração aparecer, como você vai lidar com ela?
  6. Preencha então as lacunas: Se ou quando…………. então……………………………….(Ex: se planejar sair do trabalho às 17 horas e receber algum e-mail, então vou desativar meus avisos de mensagens às 16:45 horas Se estiver chovendo e não puder sair para caminhar, então vou praticar exercícios abdominais em casa)

Enfim, se você sente que tarefas importantes estão sendo deixadas de lado e que precisa adquirir hábitos melhores de gerenciamento do tempo, para de buscar recursos mirabolantes e procure planejar algo simples.

Ao usar planos do se/então para atingir seus objetivos, você não vai adicionar mais horas ao seu dia, mas a sensação será exatamente essa.

Referências:

l) “GOLLWITZER, Peter M, SHEERAN, Pascahl “Implementation Intentions and Goal Achievement: A Meta Analysis of Effects and Processeses’ Advances in Experimental Psychology 38 (2006) – 69-119

2) MILNE Sarah, ORBELL Sheina, SHEERAN, “Combining Motivational and Volitional Interventions to Promote Exercise Participation: Protection Motivation “Theory and Implementation Intentions”. British Journal of Health Psychology 7 , nr. 2 (Maio de 2002 – 163 – 184.

 

Metas e Objetivos: Foque no Processo, não no Resultado

 

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Todos nós temos metas e objetivos a realizar, seja entrar em forma ou perder peso, obter uma promoção na carreira, construir um novo negócio, escrever um livro, disputar uma maratona ou ganhar uma competição. E o caminho para isso é traçar um plano de ação e estabelecer um prazo ou data-limite para sua realização.

O problema é quando nos preocupamos apenas com o resultado a ser atingido e não atribuímos a mesma prioridade ao processo que vai nos permitir chegar lá, ou seja as ações que devem ser implementadas para sua concretização.

Assim, é importante distinguir o que é a meta e o que é o processo ou sistema a ser seguido:

  • se você é um treinador esportivo, a meta é ganhar o campeonato ou competição. O sistema é o que a sua equipe faz e os treinamentos que pratica a cada dia;
  • se você é um escritor ou pretende tornar-se um, sua meta é escrever um livro; o processo é incluir em sua agenda a tarefa de escrever um capitulo ou os capítulos durante a semana;
  • se você é um corredor e sua meta é disputar uma maratona, o processo é estabelecer o programa de treinamento mensal.

Metas e Objetivos para Blog

A questão que pode ser colocada é: Se seguir só o sistema e ignorar a meta, posso ser bem sucedido?

Segundo James Clear, empreendedor e esportista,  em um de seus mais acessados posts, a resposta é um enfático sim, e cita o seu próprio exemplo, em defesa dessa tese. Nos últimos 12 meses(na ocasião em que o post foi publicado), ele escreveu cerca de 115.000 palavras em seu blog. Um livro médio tem cerca de 50.000 a 60.000 palavras. Assim, ele escreveu o equivalente a dois livros em um ano.

De acordo,com James Clear,se sua meta fosse escrever dois ou mesmo um livro no ano, a tarefa poderia lhe parecer extremamente difícil e intimidadora, o que poderia levá-lo até mesmo a desistir do projeto. Ao se fixar, porém, na tarefa de escrever um artigo às segundas, quartas e sextas-feiras, o resultado foi 115.000 palavras em 11 meses, o que lhe proporcionou um sentimento de realização ainda maior.

Isso explica porque muitas pessoas, ao focar exclusivamente no resultado final de sua meta ou objetivo,  e se darem conta do que ainda falta para chegar lá, terminam  por desistir do meio do caminho. Se ao contrário seguirmos um processo de implementação de ações consistentes e o acompanharmos regularmente, comparando a evolução de nosso desempenho atual  com o da  semana anterior, estaremos permanentemente motivados para atingir o resultado final  almejado.

Por isso, em vez de questionar-se sobre quanto ainda falta para chegar ao resultado final que pretende obter e sentir-se  desestimulado, pergunte: o que fiz hoje para ficar mais próximo do atingimento de minha meta?

 

Como delegar de forma efetiva em 6 Passos

 delegation-blogA delegação de qualquer atividade exige comunicação adequada, esclarecimento de dúvidas, apoio e liderança em todo o processo. Saber o que deve ser delegado é fundamental, pois existem tarefas que, pelo seu grau de complexidade e confidencialidade não podem ser transferidas para outra pessoa. Assim, o primeiro passo para uma delegação eficaz é saber o que pode e o que não pode ser delegado.

Você pode delegar tarefas rotineiras ou atividades ligadas ao conhecimento técnico e especifico de outras pessoas, assim como detalhes, preparativos e atividades especificas de projetos e metas. Não podem, porém, ser objeto de delegação atividades relacionadas com o exercício de liderança, tarefas de alto risco e que envolvam responsabilidade sobre a motivação de equipe – atribuição específica e indelegável do líder

Identificado o que pode e o que não pode ser delegado, é importante saber a forma correta de delegar, observando os passos a seguir:

1 – A delegação deve ser sempre individual

Um fator indiscutível num processo de delegação é a sua individualidade. Uma tarefa deve ser delegada a uma pessoa e não de forma coletiva, o que pode gerar insegurança e competição entre os membros da equipe. Assim, quando delegar alguma coisa, identifique claramente que será responsável pela sua execução.

2 – Escolha a pessoa certa

Ao delegar, certifique-se de que a pessoa escolhida é a mais adequada para dar conta da tarefa. Ao tomar essa decisão, podem ser levados em conta fatores como conhecimento técnico, disponibilidade de tempo, agilidade e afinidade pessoal. Para as tarefas com prazo curto e data-limite para execução, escolhas as pessoas mais ágeis e já testadas anteriormente em situações semelhantes. Evite, porém, distribuir tarefas sempre para as mesmas pessoas, o que pode gerar dois efeitos negativos: sobrecarregar aquelas pessoas e desmotivar as demais. Aproveite a oportunidade para dar espaço para que todos evoluam a cresçam profissionalmente, liberando a si mesmo para tarefas mais importantes.

 

3 – Defina claramente as expectativas de autoridade

No momento de delegar, é fundamental deixar claro o nível de autoridade que a pessoa terá em relação á tarefa delegada, a fim de evitar mal-entendidos, podendo ser utilizados os níveis de referência seguir:

  • 0 – autoridade máxima – Tome todas as decisões;
  • 1 – Prossiga, mantendo-me informado de cada passo;
  • 2 – Comunique-me o que pretende fazer. Não faça sem minha aprovação;
  • 3 – autoridade mínima – Estude todas as alternativas. Analise os prós e contras. Eu escolho a melhor alternativa

4 – Estimule o feedback

Deixe a pessoa à vontade para fazer perguntas. É melhor esclarecer todas as dúvidas no momento da delegação do que entender errado e ter que recomeçar todo o trabalho. Esteja aberto, também, para receber sugestões e opiniões que possam contribuir para o aperfeiçoamento da tarefa ou até modifica-la completamente. Ás vezes estamos tão comprometidos com o resultado, que não conseguimos perceber alternativas facilmente notadas por quem está de fora do processo.

5 – Monitore a execução

Monitorar não significa pegar a pessoa pela mão nem perguntar a cada minuto pelo andamento do trabalho. Mas se a tarefa for longa, você deve acompanhar o seu desenvolvimento, definindo dias e horários para acompanhamento, o que pode ser feito em reunião pessoal ou mediante troca de e-mails.

6 – Elogie os resultados

Lembre-se que apenas a tarefa foi delegada. A responsabilidade pelos resultados continua a ser de quem a delegou. Assim aproveite para elogiar os resultados para motivar as pessoas. Elogie, parabenize e agradeça, procedimento que aumentará a confiabilidade e o respeito entre a equipe. Se, por alguma razão, a tarefa não deu certo, identifique os erros e ações para evitar que eles se repitam no futuro e aproveite para transformar esse fracasso
num momento de aprendizado.


delegation-2Procedimentos que devem ser evitados

  • fuja da tentação de delegar a mesma tarefa a várias pessoas, para, com isso, agilizar a sua execução. Isso só causa competição e desconfiança entre as pessoas;
  • evite detalhar excessivamente o “como fazer”da tarefa, o que inibe a criatividade e impede o subordinado de definir qual o melhor caminho a seguir;
  • não “fatie” ou “esquarteje” a tarefa. Delegue-a por inteiro e não por partes;
  • fuja da informalidade. Delegar uma tarefa no elevador ou na sala do cafezinho,  de forma apressada e sem definir claramente os prazos e responsabilidade, é um erro grave que pode comprometer o resultado;

Alguns “líderes” resistem á delegação, adotando as mais variadas desculpas, como “não tenho tempo para delegar”, “não há ninguém dentro da equipe para entender a importância da tarefa”, “não posso correr riscos” etc.Ou então a pessoa conhece tão bem a tarefa a ser feita que acha melhor e mais rápido fazer ele mesmo do que atribui-la a outra pessoa.

Qualquer que seja a desculpa utilizada, a verdade é que, ao não atribuir a outra pessoa a realização de uma tarefa que poderia ser delegada, você está desperdiçando um tempo desnecessário, além de abdicar de seu papel de líder, impedindo que seus subordinados cresçam e consigam resolver os problemas por si próprios.

A delegação deve ser vista como uma grande, se não a maior, oportunidade de crescimento e aprendizado de uma equipe, incentivando o comprometimento, a confiança e a responsabilidade pela realização das tarefas e pelos resultados a serem alcançados.

Quanto mais você delegar, mais tempo terá para inovar, aproveitar oportunidades e desenvolver novos produtos e serviços. Quanto mais pessoas em sua equipe estiverem preparadas para fazer o que você faz, mais chances você terá de subir e ocupar novas posições. Se você é a única pessoa capaz de desempenhar determinada atividade. dificilmente vai conseguir ascender na pirâmide executiva e galgar posições de maior responsabilidade, correndo o risco de ser preterido quando a oportunidade surgir;

Como Encontrar Seu Propósito e Missão de Vida

 

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Muita gente acha que, quando se fala em propósito ou missão de vida, estamos tratando especificamente de algum legado que a pessoa pretende deixar quando já está com a idade avançada, e seus objetivos se restringem a saber como será lembrado por seus familiares e entes queridos.

Na verdade, conhecer o seu propósito de vida é mais de que isso. É saber o que faz você faz colocar o despertador para tocar as 7 horas e acordar mais cedo entusiasmado por mais um dia que se inicia. Ou, numa situação oposta, ligar a soneca para dormir um pouco mais; ou ficar extremamente irritado quando toca a trilha sonora do Fantástico, o que te faz lembrar que o dia seguinte é uma segunda-feira,  e outra aborrecida semana de trabalho irá começar.

Escrever uma missão de vida não é uma tarefa fácil. É um processo que exige profunda reflexão e não deve ser confundida com uma meta ou objetivo futuro, mas representar uma descrição de sua identidade e de seus objetivos superiores. Segundo Stephen Covey, autor de “Os 7 Hábitos das Pessoas Altamente Eficazes, “não inventamos uma missão, apenas as encontramos”, já que ela resulta de um processo de autodescoberta constante e de insights sucessivos.

Não existe uma missão certa ou errada, mas existem considerações que devem ser levadas em conta para a construção de uma missão pessoal eficaz:

  • Ela deve ser poderosa, inspiradora, envolvente e motivadora;
  • Deve abranger todas as áreas de sua vida e não se circunscrever ao universo profissional;
  • Deve ser desafiadora, porém realista. Uma missão impossível não te dará a motivação necessária para lutar por ela;
  • Devem ser escritas no infinitivo, com verbos e palavras que levem à ação e não a contemplação;
  • A missão é atemporal, ou seja, não se restringe a um período de tempo específico;
  • Você descobre a sua missão, sem assumir a missão de outra pessoa. É um processo interno que nasce de dentro para fora;
  • Deve ser clara e autoexplicativa de forma a ser entendida por outras pessoas.

Perguntas para encontrar sua Missão

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Iniciar o processo de descoberta de uma missão exige introspecção e muita concentração de sua parte, sendo recomendável que você encontre um lugar isolado, longe de distrações e interrupções.

Antes de começar a escrever sua missão, algumas perguntas são importantes para reflexão:

  • Quais são as suas cinco principais qualidades ou habilidades?
  • O que você queria ser quando criança?
  • Quais são as cinco coisas que mais valoriza na vida?
  • Na maioria das vezes, quando as pessoas a procuram para algum tipo de ajuda, orientação, assessoramento ou opinião, elas o fazem em busca do que?}
  • O que para muitas pessoas é muito difícil e você faz com grande facilidade?
  • O que lhe faz permanecer em um emprego ou projeto quando todos estão saindo dele; e o que lhe faz abandoná-los mesmo quando todos querem neles permanecer?
  • O que lhe deixa extremamente feliz e o que lhe produz intensa irritação ou aborrecimento?
  • Quais as qualidades que você mais admira nas pessoas?
  • Existe alguma frase ou citação que a inspire? Qual?
  • O que realmente mais gosta de fazer? O que lhe deixa feliz e realizado;
  • Existe alguma música ou filme que a tenha inspirado? Que mensagem ela deixou para você?
  • Quando entra numa livraria, que tipo de livros atrai a sua atenção?
  • Que seções ou assuntos costuma ler primeiro nas revistas e jornais?
  • Se eu pudesse fazer do mundo um lugar melhor, como conseguiria isso? O que faria?
  • A que causa, movimento, grupo ou princípios estaria disposto a dedicar sua vida?
  • Como gostaria de ser lembrado após deixar essa vida?

Escrevendo a sua Missão

A partir daí, num lugar isolado pegue uma caneta ou lápis e uma folha de papel e comece a escrever no topo da página “Minha missão de vida é……………”

As primeiras respostas lhe parecerão automáticas e até obvias, e realmente o são. Mas à medida que você prossegue, perceberá que algumas frases ou respostas lhe produzirão intensa emoção, podendo mesmo fazê-lo chegar às lágrimas.

Nesse momento você certamente terá descoberto a sua missão de vida, o que vai ajudá-lo a alinhar a ela as suas metas e objetivos para que efetivamente lhe proporcionem um sentimento de alegria e realização. E, mais do que isso, vai lhe permitir responder a uma pergunta que, embora curta, é extremamente difícil:

Quem sou seu e o que quero da vida?