Produtividade: O que a Lei 80/20 pode fazer por você

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Em 1897 o economista italiano Vilfredo Pareto, após um estudo cientifico sobre distribuição de renda, constatou que a grande concentração da riqueza (80%) estava nas mãos de uma pequena parcela (20%) da população. Essa descoberta deu origem ao que hoje se chama a Lei de Pareto, ou Principio de Pareto, ou simplesmente a Lei 80/20 como ficou popularizada, e que afirma que, para muitos fenômenos, 80% das conseqüências advêm de 20% das causas.

Em outras palavras, podemos dizer que 80% de nossos resultados decorrem de 20% do esforço despendido ou de 20% do tempo que foi gasto na atividade que determinou esse resultado. Ou que  80% do lucro de uma empresa provém de 20% de seus melhores clientes; 80% dos quilos extras que você adquiriu resultam de 20% dos alimentos calóricos de sua alimentação – e assim por diante, os exemplos são infindáveis.

A Lei de Pareto, contudo, ficou mais conhecida ao ser relacionada com produtividade, como passou a ocorrer nos tempos mais modernos, quando se constatou que boa parte do tempo de trabalho é utilizado em tarefas circunstanciais ou com falsas urgências, sem impacto direto nos resultados e metas das organizações

Como Aplicar a Lei de Pareto

Lei de Pareto

Mas, embora muito se comente sobre a Lei de Pareto, pouco se sabe, em termos práticos, sobre como implementá-la. Em seu livro “A Tríade do Tempo”, Christian Barbosa, um dos maiores especialistas em produtividade pessoal e gerenciamento do tempo do país, dá uma importante contribuição nesse sentido, ao descrever a técnica que utiliza, baseada em três perguntas-chave.

Para ele, a Lei de Pareto deve ser aplicada durante o planejamento semanal e ao longo da execução diária. Após planejar as suas atividades, olhe para cada uma delas isoladamente e pense nas tarefas das quais não tem muita certeza da real importância. Para isso, aplique uma nota de 0 (nenhum resultado) a 10 (resultado muito importante) para cada tarefa, questionando-se:

  • essa atividade terá algum impacto sobre os resultados para a minha vida e/ou da empresa?
  • essa atividade é realmente indelegável ou sigilosa e ninguém mais poderá executá-la?
  • se essa atividade fosse a unica no meu dia, eu ficaria feliz e realizado com a sua conclusão? É algo que gosto de fazer, que me desafia e desperta meus talentos?

Somadas as notas das atividades, verifique a média do resultado e veja a ação apropriada:

  • de 0 a 5 – essa atividade com certeza deve ser cancelada, adiada, delegada, pois o resultado dela nada agregará ao meu dia. No caso de uma tarefa atribuída por seu superior, converse com ele para descobrir a sua real importância ou se não existiria outra forma de atingir o resultado almejado;
  • de 5 a 7 – essa atividade poderia ser revista, delegada a alguém ou ter uma prioridade menor em seu dia, e o resultado não é tão impactante que justifique sua atenção total;
  • de 8 a 10 – essa atividade é extremamente importante e deve ser executada por você pois terá impactos e resultados importantes para mim e para a empresa. Evite delegá-la e concentre-se na sua correta execução.

Segundo Barbosa, a experiência e estatística demonstram que 1/3 das atividades diárias têm nota inferior a 5; outro 1/3 se situa na segunda escala (5 a 7) e apenas o restante tem um impacto significante no seu dia de trabalho. Assim, você não precisa lotar sua agenda ou lista de tarefas com muitas coisas para serem executadas. Concentre sua atenção e energia no que de fato merece seus cuidados e para de se absorver com atividades sem sentido ou que representem prioridades de terceiros.

Enfim utilize a Lei 80/20 para trabalhar  menos – mas com muito mais inteligência e sabedoria!

 

Coaching: Como Desenvolver Novas Competências

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Competência é a capacidade de coordenar, de modo eficaz, diferentes conjuntos de conhecimentos, habilidades e atitudes que permitam melhorar um desempenho. O conhecimento refere-se a saber o que fazer; as habilidades dizem respeito ao “como fazer”, e as atitudes evidenciam o que se quer fazer. Se um desses elementos estiver faltando, não se pode falar em competência.

Tipos de Competência

1.Cognitivas

São as competências relacionadas ao raciocínio, como resolver um problema matemático, definir um programa de metas em uma empresa.

2.Perceptivas

Envolvem a detecção e interpretação das informações utilizando nossos instintos. São as competências que nos permitem decidir  sobre onde,quando e como adotaremos uma ação, como, por exemplo, o momento certo de contratar um profissional.

3.Motora

Esse grupo abrange as competências mas básicas da vida e se relacionam às ações que envolvem movimentos físicos.

4.Perceptivas-motoras

Envolvem os elementos dos três grupos anteriores e são aquelas exigidas principalmente na prática de esportes. Exemplo: detecção e interpretação da ação e execução dos movimentos.

Há limite de idade para desenvolver novas competências?

A neurociência diz que nunca é tarde para isso. A neuro plasticidade, ou plasticidade cerebral, mostra que nossa capacidade de aprendizado não é perdida ao longo dos anos, como antes se imaginava.

Na atualidade, sabe-se que a neuro plasticidade pode ocorrer em todo o cérebro e que novas ligações cerebrais são estimuladas pela prática de atividades diversas, como raciocínio logico, exercícios físicos e meditação. Assim, é possível adquirir novas competências a qualquer momento da vida, desde que haja vontade e dedicação.

Passos para desenvolver uma competência

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1.Identificação

O primeiro passo é definir as competência necessária para atingir determinado objetivo.Para obter uma promoção no trabalho, por exemplo, o passo inicial é descobrir o caminho para chegar até lá, perguntando-se:

  • que habilidades devo desenvolver para alcançar meus objetivos?
  • o que fará de mim um profissional diferenciado na minha empresa?

Para responder a essas perguntas, pense nas pessoas que já chegaram lá. Quais eram seus diferenciais? Que competências eles tinham que eu ainda não desenvolvi?

Descubra o que você precisa para alcançar seus objetivos e que competência será preciso adquirir e que estratégias necessita traçar para desenvolvê-las.

2.Entendimento

O quanto você está motivado a desenvolver uma nova competência? O que está deixando de ganhar por não dominar essa competência? Quando precisou usar essa competência e, naquele momento, como se saiu? O que aprendeu com aquela situação? O que poderia ter acontecido se já tivesse desenvolvida aquela competência naquela situação? E agora, numa escala de 1 a 10, qual o seu nível de motivação para desenvolver essa competência?

3.Assessment

Nessa etapa, você deve descobrir em que grau possui a competência que quer desenvolver, respondendo: em uma escala de 1 a 10, o quanto você acha que as competência que pretende adquirir são importantes para atingir seus objetivos, sendo 1 sem importância e 10 fundamental:

Em uma escala de 1 a 10, em que nível você se situa em relação a essa competência, sendo 1 muito baixo e 10 representando o pleno domínio da competência.Se a competência for fundamental e o seu domínio muito baixo, deve ser desenvolvido um plano de ação adequado. Saber o seu nível de domínio da competência é importante para ajudá-lo a elaborar um  plano de ação ideal para seu caso.

4.Aquisição

A próxima etapa é como desenvolver a competência que você quer adquirir, fazendo uma lista de tudo o que precisa para dominar essa competência, como cursos e treinamentos, coaching para aquisição da competência, leituras e estudos, estágios.

A partir daí, elabore um plano de ação definindo:

  • o que vai fazer;
  • quando você vai fazer;
  • onde vai fazer; e
  • os recursos necessários (tempo e dinheiro, por exemplo)

5.Experimentação

Nessa etapa, você deve tentar novos comportamentos que expressem a competência que pretende adquirir. Imagine que você está desenvolvendo as competências necessárias para exercer a liderança de uma equipe, e pense:

  • como um grande líder se comporta?
  • o que ele faz que o distingue dos demais?
  • que evidências as pessoas precisam perceber em você para identificá-lo como um grande líder?

Identificados os comportamentos necessários, é hora de adotá-los e exercitá-los.

6.Prática

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Diz o ditado “a prática leva á perfeição”. Isso foi comprovado pelo psicologo Anders Ericsson, da Universidade do Estado da Flórida(EUA). Pioneiro nos estudos da prática deliberada, Ericsson afirma que uma pessoa se torna expert em qualquer atividade ao repetí-la cotidianamente.

A prática eficaz, porém, é muito mais do que a mera repetição e vai dar muito mais resultados se observados os seguintes aspectos:

  • identificação: saiba exatamente o que e para que você está praticando, a fim de ter certeza de que irá faze-la com perfeição;
  • isolamento selecione e foque uma parte do que você está praticando que seja proporcional ao seu grau de habilidade apresentado no momento da prática. Ou seja: em vez de tentar dar um passo maior dos que as pernas, trate primeiro de alongar as suas pernas;
  • reforço: repita a parte anterior constante e continuamente, de forma que você possa dominar completamente as partes que já praticou;
  • integração: agora, junte tudo. Execute sequencialmente as partes que já praticou nas etapas anteriores, imaginando numa orquestra ensaiando trechos de uma sinfonia. Agora é hora de ensaiar a sinfonia completa;
  • intensificação: procure novas tarefas que lhe proporcionem oportunidades de praticar mais e, ao mesmo tempo, que representem um grau maior de desafio em relação á competência que você já começou a dominar, lembrando-se sempre que a prática constante é o melhor caminho para que consiga aperfeiçoar suas competências.

7.Aplicação

Depois da prática intensa, você deve aproveitar todas as oportunidades para aplicar a competência recém-adquirida. É assim que consolidamos nossas conquistas. Além disso, é importante continuar se desafiando para aperfeiçoar ainda mais a competência que você acabou de desenvolver e para  expandir seus próprios limites.

Referêncas:

ERICSSON, k.a; KRAMPER, R; TESH-ROMER,C – “The Role Deliberate Practice in the Acquisition, Psycological Review, 1993, v.100,n.3, p.363/406

Quer Criar um Hábito? Não quebre a corrente!

 

SeinfeldJerry Seinfeld é um famoso comediante americano, ator, produtor e escritor, e mais conhecido pelo sitcom Seinfeld, que é basicamente uma versão dele próprio, e até hoje um enorme sucesso na televisão.

Seinfel nasceu no Brooklyn e cursou a Universidade Estadual de Nova Iorque, onde se graduou em teatro e comunicações, mas seu grande sonho sonho sempre foi atuar nas chamadas stand-up comedy.

Segundo dados da revista Forbes, o faturamento de Seinfeld,somente em 2004, alcançou a extraordinária marca dos U$ 264 milhões e vem se mantendo constante nos anos seguintes, o que o levou a ocupar o primeiro lugar no ranking dos comediantes mais bem pagos do mundo.

Qual a razão do extraordinário sucesso de Seinfeld numa área artística em que muitos lutam desesperadamente para sobreviver? O que ele fazia que outros não estavam fazendo? Enfim, qual era a fórmula de seu sucesso?

Foi atrás dessas respostas que um desenvolvedor de software e aspirante a ator de comédias, chamado Brad Isaac, tentou um contato com Seinfeld antes do início de um dos seus shows, sem muita esperança de sequer ser recebido.

Para sua surpresa, Seinfeld não só o recebeu amavelmente como lhe deu o conselho que Brad jamais esqueceu e passou a adotar dali em em diante.

Em entrevista ao site Lifejack, Brad relatou o conselho nas próprias palavras de Seinfeld:

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” Ele me disse que para nos tornarmos um comediante cada vez melhor, temos que escrever piadas melhores a cada dia, e para isso temos que escrever diariamente, quer estejamos dispostos ou não.

“Mais importante do que o conselho – relata Brad – foi a fórmula que ele me ensinou para manter a rotina de escrever diariamente, sem depender de força de vontade”

Compre um grande calendário de parede, com visualização de todos os dias e meses do ano. Compre também um marcador vermelho e marque um X todos os dias em que escrever uma nova piada, até formar uma grande corrente no calendário. Não deixe de escrever um dia sequer para não quebrar a corrente”

E finalizou enfatizando: “não deixe quebrar a corrente”

Por que a fórmula funciona

Ressalte-se que, em nenhum momento, Seinfeld mencionou sobre a qualidade do trabalho, enfatizando, porém, a necessidade da disciplina e da constância da prática, que inexoravelmente levaria ao aperfeiçoamento contínuo. Assim, o sucesso da fórmula não reside no resultado, mas no processo em si e no incremento do hábito,  que constitui um poderoso instrumento contra a procrastinação.

Isso pode ser replicado em qualquer área da vida e para qualquer hábito que pretendemos desenvolver, seja começar a escrever um blog, iniciar uma rotina de caminhadas, perder peso, etc. Comece pequeno mas de forma constante, incrementando o ritmo a cada dia.

Mas sobretudo, não quebre a corrente.

 

Liderança: O que funciona e o que não funciona ao dar feedback

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A arte de dar feedback constitui uma poderosa ferramenta para aumentar a performance e o desenvolvimento de seus funcionários, corrigir o que não funciona  e estimular comportamentos mais proativos e eficazes.

Nas relações humanas, o feedback refere-se ao retorno que damos a uma pessoa a respeito de algo que ela tenha feito, e verdadeira arte é faze-lo de tal forma que a pessoa:

  • não o receba como uma crítica;
  • não fique na defensiva; e
  • não se sinta humilhada ou desrespeitada.

O que deve e o que não deve ser feito

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Para usar o feedback de maneira efetiva e como uma ferramenta verdadeiramente transformadora, é preciso prestar atenção ao que fazer e ao que não fazer na hora que tiver de usá-lo.

O que fazer:

  • encorajar, focar no aprendizado, criar confiança e cooperação;
  • visar a solução dos problemas e ao aprimoramento de habilidades;
  • aumentar a autoconfiança de quem está recebendo o feedback;
  • esclarecer os pontos da situação atual que merecem atenção e incentivar a busca de melhorias;
  • deixar a pessoa se sentindo compreendida e inspirada a agir,

O que não fazer:

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  • desmotivar, enfatizar a culpa, criar situações de confronto e insegurança;
  • ressaltar apenas os pontos fracos e ignorar os pontos fortes de quem está recebendo o feedback;
  • minar a autoconfiança e a motivação da pessoa;
  • reclamar mais do que esclarecer o que deve ser mudando, deixando a pessoa humilhada, insegura, e sem entender claramente qual é o problema;
  • deixar a pessoa encurralada,sentindo-se sem saída e duvidando de sua própria capacidade.

O feedback sanduíche

É usado quando alguém apresenta em geral bom desempenho, mas com pontos a serem melhorados, e segue três etapas:

  • realça os pontos fortes;
  • mostra os aspectos a serem melhorados;
  • conclui com palavras de estímulo e encorajamento.

Veja um exemplo: ” Seu texto está muito bom. Na próxima vez, seu desafio será amarrar melhor a conclusão. Parabéns. Bom trabalho”

Um detalhe importante no chamado feedback sanduíche é nunca utilizar a palavra “mas”, ou equivalentes (porém, contudo, todavia, só que..), logo após destacar os pontos positivos de alguém. Não diga, por exemplo: ” Gostei do seu trabalho, mas tem um problema….”. Isso anula tudo de positivo que você disse antes, e soam como uma forma de introduzir uma crítica, fazendo com que você pareça insincero.

O feedback corretivo

É usado quando as pessoas apresentam problemas de comportamento ou de baixa performance, e deve seguir a seguinte sequencia:

1.Fato

Seja sucinto e descreva o problema de forma clara e objetiva. Não seja evasivo, com expressões como: “você sempre chega atrasado”, pois isso dá margem a argumentações desnecessárias. Em vez disso, diga: “Notei que na segunda-feira você chegou com 30 minutos de atraso”.

2.Reação:

Deixe claro o que você sente em relação ao problema, certificando-se de que o funcionário entende seu ponto de vista, dizendo claramente “Estou chateado com seus constantes atrasos”

3.Impacto

Faça o funcionário perceber o impacto que o problema está trazendo á empresa, o que fará com que ele dê a devida importância á questão. Diga, por exemplo: “Ficamos esperando você chegar para iniciar a apresentação. Com seus atrasos, todo mundo termina indo embora mais tarde.

4.Solução

Dê espaço para que a pessoa encontre a solução. Essa é uma forma de estimular a iniciativa, a responsabilidade e o aprendizado. Pergunte: “O que você vai fazer para que esses problemas não voltem a ocorrer?”

Algumas recomendações para que um feedback corretivo seja eficaz:

  • para começar, lembre-se que o feedback deve ser dado em particular, nunca na frente de outras pessoas. Antes da reunião de feedback anote o que você vai dizer, e se quiser pratique com alguém e peça sugestões. Isso aumentará sua confiança e fortalecerá sua argumentação;
  • aplique o feedback corretivo logo depois que o problema foi detectado. Se deixar passar muito tempo, a pessoa nem vai se lembrar do que ocorreu. E não abra espaços para desculpas ou justificativas – busque comprometimento e soluções;
  • mantenha o foco nos fatos e nas soluções, a fim que que as pessoas se acostumem a ser mais diretas e proativas quando se dirigirem a você, o que constitui um importante fator de liderança.

Em resumo, ao dar feedback, certifique-se de que ele seja:

  • descritivo, ou seja, não julga nem avalia. Descreva o comportamento ou o acontecimento exatamente como ocorreu, sem juízo de valores e evite adjetivações negativas como ruim, mal, decepcionante, lamentável, etc;
  • seja específico e não genérico, dizendo direta e especificamente que aspecto ou qual comportamento deve ser melhorado ou aprimorado;
  • voltado para a necessidade do receptor do feedback e não de seu emissor.Encare o feedback como uma oportunidade que você está dando ao profissional para que ele se desenvolva, que não deve ser usada como uma forma de expressar raiva ou frustração;
  • voltado para o comportamento e não para a identidade. Lembre-se de que o feedback visa a mudanças de comportamento da pessoa – e não da pessoa em si. Por isso, o foco não deve ser a identidade do individuo;
  • validado e checado. Ao final, confirme com o funcionário se ele entendeu tudo o que foi falado e firme com ele um compromisso de mudança e melhoria,

Diferenças entre o Life Coaching e o Executive Coaching

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Apesar da popularização do Coaching nos dias atuais, muitas pessoas, mesmo as que recebem formação na área e buscam uma especialização ou nicho, não têm uma definição muito clara do que distingue o Life Coaching (ou Coaching de Vida) do Executive Coaching, ou Coaching Executivo.

Personal ou executive coaching? Em qual dessas áreas você pretende atuar como coach? Qual das duas está mais de acordo com sua personalidade e seu estilo? Qual delas lhe trará mais satisfação e realização?

O que é Personal Coaching

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O personal ou life coaching  é um processo no qual o coach forma uma parceria de resultados com o cliente (ou coachee), contribuindo para que este atinja seus objetivos pessoais ou profissionais e promova melhorias em sua vida. Esses objetivos podem referir-se a todos os aspectos da vida do cliente, tais como

  • mudanças comportamentais;
  • relacionamentos;
  • ascensão profissional e desenvolvimento de competências e do potencial do individuo;
  • bem-estar e qualidade de vida;
  • saúde, prosperidade, felicidade e tudo o que a pessoa precisa para uma existência mais plena e gratificante.

Qual é o Público?

O foco do personal coaching é o individuo, que quer mudar de vida e busca superar obstáculos, realizar sonhos, viver melhor – e está disposto a comprometer-se para chegar aonde pretende.

Os nichos são segmentos de especialização do coach,  e são muitos nos quais o coach pode atuar, como coaching para emagrecimento, fitness, saúde, relacionamento, família, bem-estar, carreira e muitos outros, de acordo com a sua especialidade, interesse, experiência de vida e de trabalho, e de seus objetivos como coach.

O Executive Coaching

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Nesse processo, o coach atua junto a empresas, líderes, altos executivos e times para alinhar e aumentar os resultados profissionais e organizacionais, tendo como como principal foco de atuação:

  • elevação da performance;
  • alinhamento entre os objetivos profissionais e os objetivos organizacionais;
  • desenvolvimento de liderança;
  • desenvolvimento de competências e mudanças comportamentais no contexto organizacional

Principais linhas de atuação do coach executivo

  • com líderes e altos executivos, como CEOs, gerentes e executivos de alto escalão, para ajuda-los a tornar sua liderança ainda mais eficaz;
  • com profissionais de médio escalão, ajudando-os a desenvolver seu potencial e elevar a performance, para ascender aos escalões mais elevados da empresa;
  • com times de empregados, de modo a contribuir para aumentar a sinergia entre os membros da equipe e transformá-la num time de alta performance;
  • com questões específicas, para tratar de questões como: melhoria do clima organizacional, auxilio num processo de gestão de mudança, trabalho  na adaptação de profissionais a um eventual processo de fusão com outra empresa, facilitar o processo de sucessão dentro da empresa, elevação dos resultados de determinado departamento, atingimento de metas – e muitos outros;
  • com empreendedores que busquem apoio para desenvolver sua liderança e obter sucesso em um novo negócio

Qual é o público?

O grande público do coach executivo são as empresas que querem aumentar seus resultados organizacionais. E essa é uma das diferenças entre o personal e o executive coach. O primeiro é procurado por indivíduos que estabelecem, eles próprios, a agenda e os objetivos e metas que pretendem atingir.

Já o executive coach pode ser contratado por empresas e organizações que definem os objetivos e a agenda do processo de coaching. Isso não significa, porém, que o coachee deva ser alijado do processo. Ele também pode estabelecer seus objetivos, mas estes devam estar alinhados com os objetivos organizacionais da empresa contratante.

O coach executivo pode ser também contratado diretamente por executivos, líderes e empresários. Nesse caso, são eles que estabelecem seus objetivos e prioridades diretamente com o coach. Esses objetivos podem incluir desenvolvimento de competências, mudanças comportamentais, elevação de performance, equilíbrio de vida-trabalho e muitos outros.

Quais são os nichos do Executive Coach?

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Esses são alguns dos principais nichos em que o coach executivo pode atuar::

  • leadership coaching: para desenvolvimento de lideranças ou desenvolvimento de um líder coach dentro da empresa;
  • skills coaching: para desenvolvimento de habilidades, de competências de liderança, de técnicas ou de negócios, focando as tarefas;
  • performance coaching: visa aumentar os resultados de uma área específica ou da empresa de modo geral, focando o trabalho do indivíduo;
  • career coaching: para desenvolvimento da carreira atual ou da futura;
  • alpha coaching: lida com alfas, que são líderes intensos e carismáticos com um conjunto de forças e riscos característicos;
  • team coaching: voltado para times que buscam atingir um resultado comum e pode estar focado nas competências (skills coaching) ou nos resultados do time (performance coaching);
  • business coaching: focado no aumento dos resultados do negócio;
  • executive coaching para altos executivos; direcionado para os principais dirigentes da empresa (CEOs, presidentes, vice-presidentes e diretores);
  • onboarding coaching: voltado para auxiliar o executivo que acaba de assumir novas atribuições na empresa ou é novo no negócio em que esta atua.

Profissionais de qualquer área podem atuar como personal coach. No caso do coach executivo, porém, é recomendável que tenham conhecimento e experiência na área de negócios e administração em que pretendam atuar.

Quanto ao foco, o o personal coach trabalha com pessoas, portanto lida mais diretamente com o desenvolvimento humano. Já o executive coach trabalha com metas profissionais e organizacionais, focando mais diretamente o aumento da performance.

O personal coach pode ter um local de trabalho próprio para receber seus clientes, pode atuar no domicilio dos seus clientes, ou pode trabalhar no seu próprio escritório ou no do cliente. O coach executivo normalmente trabalha dentro das empresas que os contrataram.

O contrato de trabalho, no caso do personal coach, é feito apenas com o cliente, O executive coach faz um contrato com a empresa que requisitou seus serviços – a menos que que ele tenha sido contratado diretamente pelo coachee.

Embora haja conjunto de técnicas e procedimentos específicos para cada caso, tanto o personal quanto o executive coach compartilham o mesmo código de ética e conduta, e seguem os mesmos princípios de coaching, como o não julgamento e o foco no futuro.

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