Liderança: O que funciona e o que não funciona ao dar feedback

feedback

A arte de dar feedback constitui uma poderosa ferramenta para aumentar a performance e o desenvolvimento de seus funcionários, corrigir o que não funciona  e estimular comportamentos mais proativos e eficazes.

Nas relações humanas, o feedback refere-se ao retorno que damos a uma pessoa a respeito de algo que ela tenha feito, e verdadeira arte é faze-lo de tal forma que a pessoa:

  • não o receba como uma crítica;
  • não fique na defensiva; e
  • não se sinta humilhada ou desrespeitada.

O que deve e o que não deve ser feito

feednack

Para usar o feedback de maneira efetiva e como uma ferramenta verdadeiramente transformadora, é preciso prestar atenção ao que fazer e ao que não fazer na hora que tiver de usá-lo.

O que fazer:

  • encorajar, focar no aprendizado, criar confiança e cooperação;
  • visar a solução dos problemas e ao aprimoramento de habilidades;
  • aumentar a autoconfiança de quem está recebendo o feedback;
  • esclarecer os pontos da situação atual que merecem atenção e incentivar a busca de melhorias;
  • deixar a pessoa se sentindo compreendida e inspirada a agir,

O que não fazer:

feedback-negativo

  • desmotivar, enfatizar a culpa, criar situações de confronto e insegurança;
  • ressaltar apenas os pontos fracos e ignorar os pontos fortes de quem está recebendo o feedback;
  • minar a autoconfiança e a motivação da pessoa;
  • reclamar mais do que esclarecer o que deve ser mudando, deixando a pessoa humilhada, insegura, e sem entender claramente qual é o problema;
  • deixar a pessoa encurralada,sentindo-se sem saída e duvidando de sua própria capacidade.

O feedback sanduíche

É usado quando alguém apresenta em geral bom desempenho, mas com pontos a serem melhorados, e segue três etapas:

  • realça os pontos fortes;
  • mostra os aspectos a serem melhorados;
  • conclui com palavras de estímulo e encorajamento.

Veja um exemplo: ” Seu texto está muito bom. Na próxima vez, seu desafio será amarrar melhor a conclusão. Parabéns. Bom trabalho”

Um detalhe importante no chamado feedback sanduíche é nunca utilizar a palavra “mas”, ou equivalentes (porém, contudo, todavia, só que..), logo após destacar os pontos positivos de alguém. Não diga, por exemplo: ” Gostei do seu trabalho, mas tem um problema….”. Isso anula tudo de positivo que você disse antes, e soam como uma forma de introduzir uma crítica, fazendo com que você pareça insincero.

O feedback corretivo

É usado quando as pessoas apresentam problemas de comportamento ou de baixa performance, e deve seguir a seguinte sequencia:

1.Fato

Seja sucinto e descreva o problema de forma clara e objetiva. Não seja evasivo, com expressões como: “você sempre chega atrasado”, pois isso dá margem a argumentações desnecessárias. Em vez disso, diga: “Notei que na segunda-feira você chegou com 30 minutos de atraso”.

2.Reação:

Deixe claro o que você sente em relação ao problema, certificando-se de que o funcionário entende seu ponto de vista, dizendo claramente “Estou chateado com seus constantes atrasos”

3.Impacto

Faça o funcionário perceber o impacto que o problema está trazendo á empresa, o que fará com que ele dê a devida importância á questão. Diga, por exemplo: “Ficamos esperando você chegar para iniciar a apresentação. Com seus atrasos, todo mundo termina indo embora mais tarde.

4.Solução

Dê espaço para que a pessoa encontre a solução. Essa é uma forma de estimular a iniciativa, a responsabilidade e o aprendizado. Pergunte: “O que você vai fazer para que esses problemas não voltem a ocorrer?”

Algumas recomendações para que um feedback corretivo seja eficaz:

  • para começar, lembre-se que o feedback deve ser dado em particular, nunca na frente de outras pessoas. Antes da reunião de feedback anote o que você vai dizer, e se quiser pratique com alguém e peça sugestões. Isso aumentará sua confiança e fortalecerá sua argumentação;
  • aplique o feedback corretivo logo depois que o problema foi detectado. Se deixar passar muito tempo, a pessoa nem vai se lembrar do que ocorreu. E não abra espaços para desculpas ou justificativas – busque comprometimento e soluções;
  • mantenha o foco nos fatos e nas soluções, a fim que que as pessoas se acostumem a ser mais diretas e proativas quando se dirigirem a você, o que constitui um importante fator de liderança.

Em resumo, ao dar feedback, certifique-se de que ele seja:

  • descritivo, ou seja, não julga nem avalia. Descreva o comportamento ou o acontecimento exatamente como ocorreu, sem juízo de valores e evite adjetivações negativas como ruim, mal, decepcionante, lamentável, etc;
  • seja específico e não genérico, dizendo direta e especificamente que aspecto ou qual comportamento deve ser melhorado ou aprimorado;
  • voltado para a necessidade do receptor do feedback e não de seu emissor.Encare o feedback como uma oportunidade que você está dando ao profissional para que ele se desenvolva, que não deve ser usada como uma forma de expressar raiva ou frustração;
  • voltado para o comportamento e não para a identidade. Lembre-se de que o feedback visa a mudanças de comportamento da pessoa – e não da pessoa em si. Por isso, o foco não deve ser a identidade do individuo;
  • validado e checado. Ao final, confirme com o funcionário se ele entendeu tudo o que foi falado e firme com ele um compromisso de mudança e melhoria,
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