O Líder Executor

Lider executor 3

Ativos e bem focados nos pormenores, com disciplina implacável e atitude de fiscalização, os lideres executores injetam nas equipes – e em si próprios – um forte senso de responsabilidade. Eles são mestres na estrutura e gestão de projetos, mas podem, como principal fator de risco, criar bloqueios nos membros da equipe e paralisar os projetos, caso se concentrem no microgerenciamento.

Principais pontos fortes

Lider Executor 2

  • habilidosos tecnicamente, mostram-se incansáveis na busca por resultados e em movimentar as pessoas para a  ação;
  • disciplinados, acompanham permanentemente a execução dos projetos e podem oferecer excelente feedback

Principais problemas

Lider executor 4

  • podem perder a visão geral e concentrar-se excessivamente nos detalhes e no microgerenciamento;
  • podem gerar expectativas irrealistas e perder a paciência com facilidade, devido ao espírito excessivamente critico.

Valores e riscos para a organização

A maioria das empresas adora ter lideres executores em seus quadros, pois são comprometidos com a responsabilidade e com a entrega de resultados. Porém, suas falhas passam frequentemente despercebidas, até que os problemas se avolumem e comecem a sair do controle.

O problema com os executores começa quando eles passam a agir tão rigorosamente que perdem de vista o que está funcionando bem, tornando-se os piores críticos de si mesmos e dos outros, o que pode levar a equipe ao estresse e os processos a um beco sem saída, como ilustrado no quadro abaixo:

Lider Executor

Atributos do Alfa Executor Valor para a organização Riscos para a empresa
Responsável e confiável Monitora as responsabilidades; acompanha as tarefas para garantir o seu cumprimento; estimula a equipe a assumir responsabilidades Micro gerência: não cria senso de visão de conjunto
Concentrado em resultados. Define padrões elevados para rendimento e finalização dos trabalhos Energiza a equipe e ajuda ativamente para atingir objetivos ousados, fazendo as pessoas darem o melhor de si Espera o impossível; teme comemorar as pequenas realizações; manifesta frequentemente o seu desapontamento com os outros;
Voltado para detalhes, possui visão clara dos trabalhos a seu cargo Concentrado nos passos que levam ao sucesso; entende as nuances do trabalho dos outros Envolve-se demais no trabalho alheio, sem explicar motivos e prioridades
Persistente e insistente na conclusão da ação Ultrapassa obstáculos para levar o projeto adiante; disposto a assumir posições impopulares para atingir resultados Leva a si próprio e aos outros à exaustão; impaciente, sufoca a criatividade e pode sofrer esgotamento prematuro
Capaz de enxergar o que está faltando Identifica problemas de forma proativa e faz os ajustes necessários para que as coisas não piorem Crítica e diminui as pessoas; não valoriza as contribuições pessoais e desmotiva as pessoas
Disciplinado e eficiente, espera a mesma atitude da equipe Reconhece as realizações mas gera ansiedade no desempenho para atingir resultados Concentra-se mais na punição do que na recompensa; gera medo e atitudes defensivas
Estilo de comunicação muito direto Deixa claro sua posição para a equipe e opera sem agendas ocultas Passa a imagem de mordaz, sarcástico, que faz agressões pessoais e gera ressentimento e até rebelião.
Atributos do Alfa Executor Valor para a organização Riscos para a empresa
Responsável e confiável Monitora as responsabilidades; acompanha as tarefas para garantir o seu cumprimento; estimula a equipe a assumir responsabilidades Micro gerência: não cria senso de visão de conjunto
Concentrado em resultados. Define padrões elevados para rendimento e finalização dos trabalhos Energiza a equipe e ajuda ativamente para atingir objetivos ousados, fazendo as pessoas darem o melhor de si Espera o impossível; teme comemorar as pequenas realizações; manifesta frequentemente o seu desapontamento com os outros;
Voltado para detalhes, possui visão clara dos trabalhos a seu cargo Concentrado nos passos que levam ao sucesso; entende as nuances do trabalho dos outros Envolve-se demais no trabalho alheio, sem explicar motivos e prioridades
Persistente e insistente na conclusão da ação Ultrapassa obstáculos para levar o projeto adiante; disposto a assumir posições impopulares para atingir resultados Leva a si próprio e aos outros à exaustão; impaciente, sufoca a criatividade e pode sofrer esgotamento prematuro
Capaz de enxergar o que está faltando Identifica problemas de forma proativa e faz os ajustes necessários para que as coisas não piorem Crítica e diminui as pessoas; não valoriza as contribuições pessoais e desmotiva as pessoas
Disciplinado e eficiente, espera a mesma atitude da equipe Reconhece as realizações mas gera ansiedade no desempenho para atingir resultados Concentra-se mais na punição do que na recompensa; gera medo e atitudes defensivas
Estilo de comunicação muito direto Deixa claro sua posição para a equipe e opera sem agendas ocultas Passa a imagem de mordaz, sarcástico, que faz agressões pessoais e gera ressentimento e até rebelião.

Para alavancar seus pontos fortes, o líder executor deve;

  • delegar com ponderação e fortalecer as pessoas;
  • treinar e desenvolver sua equipe;
  • oferecer feedback que sirva de apoio e não de critica destrutiva;
  • desenvolver o hábito de elogiar e reconhecer um trabalho bem feito

Os riscos podem ser minimizados com as seguintes ações:

  • fazer pedidos e recomendações claras e sem ambiguidades;
  • pedir e não apenas mandar;
  • não confundir sinceridade e assertividade com agressividade.

Segundo Kate Luderman e Eddie Erlandson, que desenvolveram o Alpha Assessment, os quatro tipos de lideres alfa – comandante, visionário, estrategista e executor – não são mutuamente exclusivos. Embora cada um deles tenha uma característica dominante, terão também um  ou dois padrões secundários.

Assim, por exemplo, um alfa visionário pode apresentar também fortes tendências de estrategista; enquanto outro pode ter características de visionário mas reunir traços secundários dos atributos de um executor. Os dados do estudo confirmam a observação de que os alfas exibem as qualidades de um tipo, mas também possuem características dos outros três, em graus variados.

Apesar de cada tipo ser estatisticamente único, há aproximadamente 20 por cento de correlação entre eles. Os lideres alfa mais eficazes – segundo os autores – são aqueles que combinam elementos de outros tipos, ou que buscam, em si mesmos, os pontos fortes de cada um.

 

Referências:

LUDERMAN, K, & ERLANDSON, E (2003) – “Executive excellence: What change? First change yourself”

A importância do Clima Organizacional

Clima organziacional

 

Segundo Abraham Maslow, autor do conhecido trabalho sobre a Hierarquia das Necessidades Humanas, um ambiente de trabalho positivo e saudável se traduz em maior rentabilidade para a organização, já que as pessoas se sentem felizes e integrantes de um mesmo time.

O que é Clima Organizacional?

Clima organizacional

 

É a percepção coletiva que as pessoas têm das empresas, através da experimentação de práticas, politicas, estruturas,  processos e sistemas e, em decorrência, como reagem a essa percepção.

A pesquisa de clima organizacional cria uma base de informações que permite identificar e compreender os aspectos positivos e negativos que impactam o ambiente de trabalho e orienta a elaboração de um plano de ação para melhorar o clima organizacional e, consequentemente, a produtividade e resultados da empresa.

Essa atitude eleva substancialmente o índice de motivação dos funcionários, pois sinaliza a disposição da empresa de ouvir os seus colabores, deixando implícita a frase: “sua informação é importante para nós. Queremos ouvir você”. A pesquisa do clima é, portanto, uma forma de mapear o ambiente interno da organização, a fim de atacar os principais focos de problemas e melhorar o ambiente de trabalho.

 

Clima organizacional 3

Principais contribuições da Pesquisa de Clima Organizacional

Pesquisas da Fundação Getúlio Vargas (FGV) indicam que pessoas com baixos índices de motivação utilizam somente 8% de sua capacidade de produção. Por outro lado, esse índice poderá chegar a 60% se as pessoas estiverem motivadas. Ao manter elevados os índices de motivação de seus funcionários, a empresas poderão utiliza-los como um dos indicadores de sucesso.

Entretanto, para que uma empresa tenha sucesso na mensuração do clima organizacional, é necessário que haja credibilidade no processo, ou seja, que ele seja permeado por sigilo e confiança.

As principais contribuições que se pode obter da pesquisa de clima organizacional são:

  • o alinhamento da cultura com as ações efetivas da empresa;
  • a promoção do crescimento e desenvolvimento das pessoas;
  • a integração dos processos e das diversas áreas funcionais;
  • a melhoria da comunicação interna;
  • redução da burocracia;
  • identificação de necessidades de treinamento e desenvolvimento;
  • otimização das ações gerenciais, tornando-as mais consistente;
  • aumento da produtividade;
  • redução do “turn over” ou rotatividade de pessoal;
  • aumento da satisfação dos clientes internos e externos;
  • criação de um ambiente de trabalho saudável e seguro.

No mundo competitivo de hoje, caracterizado por constantes mudanças, as empresas devem, cada vez mais, melhorar os seus índices de competitividade e para isso dependem primordialmente do engajamento de seu pessoal.

É indispensável, portanto, que eles estejam motivados e orgulhosos dos valores compartilhados com a empresa – daí a importância do clima organizacional.

O Líder Estrategista

Lider estrategista 2

 

Os líderes alfa estrategistas são sistemáticos, metódicos, pensadores que se baseiam em dados e fatos e tem um olhar aguçado para padrões e problemas. O bom senso apurado permite aos estrategistas abordar as situações com grande objetividade, poder de análise e uso da razão. O risco é de se tornarem egocêntricos e, entusiasmados pelo seu próprio brilho, deixarem de ouvir os outros.

Entre os estrategistas mais famosos se incluem a ex-secretária de Estado dos Estados Unidos no Governo Bush, Condoleeza Rice, e o milionário Warren Bufett, Presidente e CEO da Berskshire Hathaway.

Principais pontos fortes dos estrategistas:

  • rápidos e observadores, pensam e identificam perfeições com rapidez e objetividade;
  • são analíticos e orientados para resultados;
  • têm facilidade para gerar novas ideias

Principais pontos fracos

  • impacientes e com pouca disposição para lidar com pessoas com raciocínios lentos;
  • gostam de dar opinião e adotam a postura do “sabe tudo”
  • excessivo apego aos fatos e a sua contextualização;
  • tendem a adotar uma postura fria e distante dos outros

Lider estrategista 3

 

Para alavancar os pontos fortes, o líder estrategista deve:

  • ser curioso em relação ás ideias dos outros;
  • aliar suas habilidades de raciocino ás habilidades interpessoais;
  • ouvir com interesse e sem julgamentos;
  • colocar o sucesso da equipe acima da sua necessidade de estar certo

Os riscos podem ser minimizados através dos seguintes procedimentos

  • parar de tentar provar a todo momento que é mais inteligente do que os outros;
  • desenvolver a inteligência emocional;
  • reconhecer quando se coloca na defensiva e adotar uma postura mais aberta na comunicação;
  • ter humildade para admitir a dúvida, o medo e a confusão.

Valores e riscos para a organização

Lider Estrategista

 

Todo estrategista alfa pode assumir o controle de seus problemas potenciais, a partir do momento em que se conscientiza de como os fatores de risco influenciam as relações com os colegas de trabalho,com base no quadro abaixo:

Atributos do Líder Estrategista Valor para a organização

Riscos para a empresa

Tomador de decisões; raciocínio logico e analítico; baseia-se em fatos Encontra solução para os problemas mais difíceis; raciocina de forma clara sem se deixar levar pela emoção Desconsidera a intuição e ideias que não sejam fundamentadas em fatos; fraco na análise de si próprio e dos outros; pouca propensão a compartilhar sentimentos e estabelecer ligação emocional com os outros
Encontra oportunidades através da análise de dados Capaz de discernir tendências e implicações estratégicas; sabe a distância entre a realidade de hoje e o potencial do amanhã Propenso ao pensamento estreito e a conclusões apressadas
Altamente inteligente; comprometimento com o pensamento acurado Identifica falhas nos argumentos e ideias dos outros e gera as soluções certas Percebido como arrogante e “dono da verdade” que humilha os outros e os coloca na defensiva; impõe suas ideais e frustra-se com pessoas de raciocínio lento
Curioso em relação a ideias; ávido por encontrar o melhor caminho para a solução de problemas Bom no brainstorming, trabalha eficazmente com os outros na busca de ideias novas Excessivamente apegado á sua própria perspectiva; age de forma defensiva ao justificar suas opiniões; não desenvolve as ideias dos outros e demonstra pouca aptidão para alinhar as pessoas em trabalhos de equipe

 

Referências:

Luderman, K.& Erlandson, E (2007), “A Síndrome do Macho Alfa”. Rio de Janeiro, Campus/Elsevier

O que é Leadership Coaching

 

Leardership coaching 3

“Liderança é a habilidade de obter consenso e compromisso com objetivos comuns, além de exigências organizacionais, que são alcançadas com a experiência de contribuição e satisfação” – James J.Cribbhin, autor de “Leadership: Strategies for Organizational Effectiveness”

Leadership coaching é um processo voltado para o desenvolvimento da liderança e que pode ser utilizado para o crescimento individual ou de um grupo de pessoas, objetivando melhorar o desempenho dos lideres, aumentar o nível de resultados positivos do profissional, da empresa e dos negócios. Para tanto, são utilizadas técnicas, ferramentais e metodologias conduzidas por um profissional habilitado – o executive coach

Num cenário de continuas mudanças e permanente evolução no mundo dos negócios, os lideres precisam ampliar sua visão para detectar oportunidades que possam levar a organização ao sucesso. Por isso, um treinamento focado na melhoria do desempenho do líder aumenta ainda mais a motivação e eficiência da equipe.

“Liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente, visando atingir os objetivos identificados como sendo para o bem comum” – James. C.Hunter – O Monge e O Executivo.

Leardership coaching 2

 

O leadership coaching ajudará o cliente (ou coachee) a

  • identificar seus pontos fortes e áreas que precisam de desenvolvimento;
  • dar e receber feedbacks construtivos;
  • identificar e criar planos de ação colaborativa para o futu
  • desenvolver um plano de sustentabilidade para assegurar uma implementação bem sucedida;
  • identificar os recursos que podem ajudar os membros da equipe no processo de aprendizagem

O leadership coaching também auxilia o líder a buscar novas formas de interação com sua equipe, de modo a que cada um individualmente possa atingir o seu potencial Objetiva, também:

  • estimular o sentimento de parceria e de pertencimento entre colegas;
  • motivar os funcionários estabelecendo confiança e motivação;
  • criar alinhamento entre os objetivos pessoais e organizacionais;
  • gerar resultados positivos no longo prazo;
  • aprender novas habilidades e reconhecer que a liderança e um processo permanente de aprendizagem;

“Liderança é a capacidade de criar uma visão apaixonante, transformá-la em realidade e mantê-la por um longo período de tempo” – Warren Bennis, psicólogo e pioneiro no estudo da liderança.

Leadership coaching

 

O que o leadership coaching não é

Não é terapia

A terapia trabalha com disfunções psicológicas e questões de vida. O leadership coaching trabalha com performance profissional e liderança. O Life Coaching, ou Coaching de Vida,

pode abordar questões pessoais e profissionais, buscando o equilíbrio entre elas. No leardership coaching, porém, o foco é muito mais centrado nos impactos profissionais e no desempenho no trabalho.

Não é “gerenciamento de performance”

Se o processo de coaching para o qual um profissional é contratado fizer parte de um programa de gerenciamento de performance, então isso precisa ser esclarecido de forma clara e transparente para todos os envolvidos, para que saibam antecipadamente das consequências e das regras de confidencialidade

Não é simplesmente motivar e incentivar

O coach não deve atuar como uma espécie de animador de torcida. Seu papel é trabalhar a motivação intrínseca do cliente, para que possa lidar com o que realmente o motiva e com o que é importante.

Não está fundamentado apenas no trabalho com as emoções

Se as emoções do coachee estiverem impactando negativamente sua performance no trabalho, então o coach pode trabalhar com a pessoa para melhorar a gestão das emoções no ambiente profissional. O foco principal, porém, e muito mais o desempenho do que sentimentos ou emoções.

Não é necessariamente corretivo.

O leadership coaching não visa corrigir ou “curar” problemas, mas assessorar os lideres e suas equipes tanto no desenvolvimento quanto na melhoria da performance atual

O executive coach não é necessariamente um “expert”

O coach não precisa ser um especialista em todas as áreas nas quais atua, nem ter respostas para tudo, já que não é um conselheiro, consultor ou mentor. Cabe-lhe motivar a equipe com perguntas instigantes e poderosas, que os estimulem a buscar a melhor estratégia ou plano de ação.

Não é um processo onde o coach é responsável pela vontade de aprender e mudar

A motivação e responsabilidade final de mudar são dos coachees, O papel do coaach é trabalhar a motivação do individuo, facilitar e oferecer uma estrutura, apoiar e desafiar para o processo de mudança.

Acima de tudo, deve ficar claro que o coaching não substitui o gestor em suas atividades e responsabilidades de liderança.

Referencias:

KILBUR, R (1996) – “Toward a conceptual understanding and definitionn of executive coachin. Consulting Psychology Journal: Practive and Research, 48(2), 134 – 144;

KILBURG. R (2000) “Executive Coaching: Developing managerial wisdom ina world of chãos. Washington American Psychological Association

PETERSON, D.B, & HICKS M.D. (1996) – “Leader as coach: Strategies for coaching and developing others: Minneapolis: Personnel Decisions.

TING, S.& HART, E.W.(2004), “Fornal coaching. In.C.D. McCauley & E.Van Velsor (Eds,)”The center for creative leadership handbook of leadership development (pag.116/150), San Francisco. John Wiley & Sons.

O Líder Alfa Visionário

Steve Jobs

Os lideres visionários são intuitivos, curiosos, expansivos, inspiradores e voltados para o futuro. Caracterizam-se por enxergarem tanto as oportunidades como as possibilidades antes dos outros. Exemplos famosos de Alfas Visionários incluem o ex-presidente Barack Obama, Bill Gates, fundador da Microsoft, Muhammad Yunus, fundados do Grameen Bank, e Steve Jobs, fundador da Apple

A imaginação fértil dos visionários os leva a liderar com paixão e entusiasmo. O risco é que podem ignorar a realidade e fechar-se à opinião dos outros, o que pode levá-los a conduzir sua equipe em direção ao abismo.

Lider visionário 2

 

Principais pontos fortes

  • concebem ideias originais;
  • inspiram com sua visão de futuro;
  • demonstram uma vontade tenaz e inabalável em relação a suas ideias;
  • transformam ideias em oportunidades

Principais riscos

  • a defesa intransigente de suas ideias pode torná-los arrogantes;
  • tendem a fechar-se e a ignorar ideias diferentes das suas;
  • tendem a subestimar ou até ignorar o planejamento;
  • adotam atitudes defensivas quando desafiados.

Para alavancar seus pontos fortes, o líder visionário deve:

  • cercar-se de pessoas pragmáticas em que confie;
  • delegar o que não puder ou não conseguir finalizar;
  • trabalhar pacientemente para angariar apoio as suas ideias;
  • usar fatos e lógica para apoiar sua visão

Já os riscos devem ser minimizados através das seguintes ações:

  • procurar as pessoas “do contra” e mostrar disposição de ouvi-las;
  • aprender com a resistência que encontrar, buscando assimilar pontos de vistas diferentes dos seus;
  • concentrar-se nas mudanças mais importantes e prioriza-las;
  • aceitar os limites de tempo e recursos, não insistindo, por exemplo, em implementar a todo custo um projeto não suportado pelo orçamento da empresa.

Valores e risco para a organização

Obama

 

“Se você construir castelos no ar, seu trabalho não estará necessariamente perdido. É lá que eles devem estar. Agora construa seus alicerces” – Henry Thoreau

A frase acima resume bem os problemas que um visionário pode enfrentar, pois é na etapa da construção dos alicerces que costumam tropeçar. Se lembrarem de cuidar dos alicerces, podem conseguir a glória; se esquecerem deles, o caminho pode ser a ruína.

Veja a seguir como algumas das vantagens típicas dos lideres visionários podem converter-se em desvantagem.

Atributos do líder visionário Valor para a organização Riscos para a empresa
Pensador, ousado, criativo e inovador Concebe ideias originais e engenhosas; vê mais longe do que os outros; transforma ideias em oportunidades; guia a empresa para novas direções Aparece como arrogante, teimoso e obstinado; gera mais ideias do que a empresa pode implementar; perde tempo com metas inatingíveis
Enxerga longe, vê aquilo que é possível Reconhece a distância entre a realidade de hoje e o potencial; mantém-se à frente da concorrência Concentra-se no futuro e esquece o curto prazo; perde de vista a viabilidade empresarial; ignora o planejamento e detalhes
Resiliente, infatigável, forte senso de missão e de compromisso com ela Energiza a equipe para atingir metas desafiadoras e até impossíveis; aumenta a confiança dos que titubeiam; disposto a sacrifícios pessoais para atingir sua missão Val além dos limites pessoais, da equipe e da empresa; não considera os recursos necessários para tornar as metas em realidade; não conclui todos os projetos
Apaixonado, entusiasmado, energizador Vende ideias e gera adeptos para seguir novos rumos; atrai funcionários criativos; une as pessoas em torno de seus pontos de vista Distorce a verdade para conseguir adeptos; apegado a sonhos; ignora as pessoas mais pragmáticas e os dissidentes; acha que as regras não se aplicam a suas ideias e atropelam a linha de comando
Forte apetite pelo novo e por mudanças; naturalmente curioso e aberto ás ideias dos outros Impele as mudanças necessárias e o crescimento rápido; agrega grande valor as empresas novas Subestima o alinhamento da empresa; começa a agir antes de obter o apoio dos outros; muda só por mudar; desperdiça recursos em trabalhos mal concebidos
Otimista e confiante no futuro Mantém a equipe motivada; disposto a assumir riscos; não desanima diante das críticas; disposto a continuar tentando após um revés Oculta suas dúvidas dos outros; ignora obstáculos; isola-se do feedback; pode manter-se fora da realidade e retaliar quem duvida de sua visão
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O Que o BBB Tem a Ensinar sobre Relacionamento Abusivo

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“Na minha festa de aniversário ele não foi, mas eu tinha que conversar o tempo inteiro com ele pelo celular” – Mayara, funcionaria do setor financeiro de uma empresa.

“Ele te ridiculariza quando você expõe suas ideias e opiniões” – Manu (@Emanuelleliz)

“Você pede desculpa mesmo estando certa, porque ele fez você achar que tava errada e colocou a culpa em você” – Pamela (@consensopan)

” Quando consegui arranjar emprego, percebi que ele não ficou feliz. Dava a impressão de que se sentia inferior a mim. Quando eu saia, enviava fotos da roupa para ele saber o que eu estava vestindo” – Mayara

Relatos como os descritos acima estão inundando as redes sociais como exemplos de relacionamentos abusivos, assunto que ganhou maior atenção após Marcos Harter, de 37 anos, ser expulso da 17a.edição do reality show Big Brother Brasil (BBB), por ter supostamente agredido Emily Araújo, de 20 anos e, como ele, participante do programa.

Pela hastag #EuViviUmRelacionamentoAbusivo, mulheres estão relatando situações em que foram vitimas de agressões psicologogicas e, em alguns casos, até mesmo físicas por parte de seus parceiros.

A discussão entrou nos Trending Topics – lista dos assuntos mais comentados no Twitter. Na web, as vitimas relatam abusos por parte dos parceiros como o controle sobre dinheiro, amizades e senhas.

Concentração de poder

De acordo com a psicologa Rachel Silva Baretto, nos relacionamentos abusivos há uma concentração de poder. Identificar o problema, porém, é um desafio porque os sintomas são muitas vezes sutis e disfarçados sob a forma de proteção, zelo, e de  boas intenções, explica Rachel, doutoranda em Saúde Pública, com ênfase em saúde e violência pela Fundação Oswaldo Cruz.

Levantamento publicado pelo Instituto Datafolha aponta que 503 mulheres foram vítimas de agressões a cada uma hora no Brasil durante o ano de 2016. Considerando atos como ofensas verbais, ameaças, perseguições e agressões físicas, estima-se que mais de 16 milhões de mulheres tenham sido alvos de atos violentos.

BBB17 2

Sinais de Relacionamento Abusivo

De forma direta, a ONG americana Love Is Respect alerta para 11 comportamentos que evidenciam,e podem configurar um relacionamento abusivo:

  • checar seu telefone ou e-mail sem permissão;
  • tentar constantemente colocá-la para baixo;
  • ciúmes extremos e insegurança;
  • temperamento explosivo;
  • isolar você da família e dos amigos;
  • fazer falsas acusações;
  • mudanças de humor;
  • agressão física;
  • possessividade;
  • dizer o que você tem que fazer;
  • pressioná-la ou forçar você para ter relações sexuais.

Espera-se que a visibilidade do tema nas redes sociais possa ajudar outras vítimas. “Acho que quanto mais a gente falar, mais as pessoas vão ver que não estão sozinhas. Tuitei três frases que meu último ex me dizia e uma menina me mandou uma mensagem dizendo que estava na mesma situação” – diz Mayara.

Se isso acontecer,  o Big Brother Brasil  – programa para o qual muitas pessoas torcem o nariz – pelo menos terá prestado uma valiosa contribuição, que não o mero e simples entretenimento.

LIDERANÇA: O ALPHA COMANDANTE

Lider Alfa 2

Todos os líderes alfas são competitivos, agressivos e direcionados para alcançar resultados. Eles têm uma percepção de futuro mais ampla e um pensamento voltado a conquistas mais ambiciosas, o que os leva a enfrentar os desafios com tenacidade, coragem e determinação. Porém, em cada líder alpha (comandantes, visionários, estrategistas e executores) essas características são expressas de diferentes maneiras:

Comandantes: líderes cheios de magnetismo, entregam-se com intensidade a tudo o que fazem. Mobilizam suas equipes com energia e paixão e não gostam de se envolver em detalhes. Assumem desafios e apontam caminhos, mas sua liderança é tão forte que correm o risco de atropelar os outros com o estilo trator.

Visionários: intuitivos, curiosos, expansivos, inspiradores e voltados para o futuro, eles enxergam tantos as oportunidades quanto as possibilidades antes dos outros. A imaginação fértil dos visionários os leva a liderar com paixão e entusiasmo. O risco é que podem ignorar a realidade e fechar-se à opinião dos outros e, desse modo, levar suas equipes em direção ao abismo.

Estrategistas: são sistemáticos e metódicos. Costumam se basear em dados e fatos e têm um olhar aguçado para padrões e problemas. Pelo apurado bom senso, os estrategistas abordam os problemas com grande poder de análise e racionalidade. Podem, porém, correr o risco de ser egocêntricos e de se entusiasmarem com o próprio brilho, deixando de ouvir os outros.

Executores: ativos e bem focados nos detalhes, com disciplina implacável e atitudes de fiscalização, os executores injetam na equipe – e em si próprios – um forte senso de responsabilidade e são mestres na execução e gestão de projetos. Os riscos se relacionam a criar bloqueios e paralisar os processos caso se concentrem no micro gerenciamento.

Todos os alfas gostam de vencer e exigem muito dos outros, sobretudo aqueles classificados como comandantes, mas essas características podem se transformar em pontos negativos quando o desejo pela vitória se torna competitividade a qualquer custo, que podem gerar frustração e raiva explosiva.

Atributos do Alfa Comandante

Lider Alfa 3

  • Personalidade dominante confiante, que assume o controle
  • Agressivo
  • Realizador
  • Competitivo, exige o melhor de si e dos outros
  • Assume total responsabilidade pela organização

Valor para a Organização

  • Age com decisão e coragem e faz emergir o melhor da equipe, toma decisões rápidas
  • Concentrado em vencer, transforma os outros em vencedores e inspira respeito;
  • Leva à ação produtiva, motiva a equipe a produzir resultados
  • Executa de forma confiável; acompanha tudo até a conclusão para garantir o alcance dos resultados

Riscos para a empresa

  • Gera medo, pois intimida com seu estilo dominador e reprime a discordância;
  • Cria ansiedade, sufoca a comunicação aberta, força funcionários a corrigir erros e a não compartilhar ideias
  • Só aceita altos padrões de desempenho e não desenvolve líderes fortes
  • Compete com os colegas, gera ressentimentos e retaliações; provoca guerras por territórios e desestimula o compartilhamento de informações;
  • Tenta fazer demais; não delega; desperdiça o talento dos outros; propenso a estafa precoce.

Como alavancar seus pontos fortes

Lider Alfa

  • Reconhecer as realizações das pessoas da equipe;
  • Procurar cinco aspectos positivos para comentar a cada dia;
  • Aproximar-se dos parceiros e colaborar;
  • Pedir opiniões e levar em conta as ideias dos outros

Como minimizar riscos

  • Aprender a liderar sem intimidar;
  • Pedir mais e mandar menos;
  • Convidar as pessoas a expor, debater e desafiar suas ideias;
  • Oferecer feedback construtivo em vez de simplesmente criticar.

Referências:

LUDERMAN, k.& ERLANDSON, E (2003), “A Sindrome do macho alfa”, Rio de Janeiro: Campus/Elsevier