Como Implementar Decisões com o “Se/Então”

Decisões 3 Blog

Num mundo cada vez mais cercado de distrações (emails, redes sociais,etc), e também por perseguirmos vários objetivos ao mesmo tempo, as vezes perdemos as oportunidades de agir apenas por que não somos capazes de perceber quando elas aparecem.

Será que realmente você não teve tempo de se exercitar hoje? Não teve de fato oportunidade de retornar aquela ligação ou de responder aquele e-mail importante? Alcançar seu objetivo e atingir suas metas significa agir quando as oportunidades surgem, antes que elas lhe escapem por entre os dedos.

Quando isso ocorre, as pessoas  costumam  atribuir a culpa à força de vontade (ou melhor, à falta dela). Ocorre que a força de vontade é como um músculo que necessita ser exercitado,  mas também necessita de um descanso para não atrofiar.

Para não deixar o momento certo passar, devemos decidir antecipadamente o que vamos fazer, sendo o mais especifico possível (“segundo, quarta e sexta vou me exercitar por 30 minutos antes de ir trabalhar”). Estudos (1) revelam que esse tipo de planejamento ajuda o cérebro a detectar e aproveitas as oportunidades quando elas surgem, aumentando as chances de sucesso em cerca de 300%.

Para sermos mais produtivos de fato, é preciso encontrar um meio de lidar com as distrações e interrupções e de como realizar as várias ações que precisam ser feitas – e felizmente há uma estratégia muito fácil e de eficácia comprovada para resolver esse problema.

Decisões blog

Em seu livro “9 Atitudes das Pessoas Bem-Sucedidas”, a psicologa social, palestrante e escritora Heidi Grant Halvorson fala do plano se/então, uma forma extremamente eficaz de alcançar qualquer objetivo, simplesmente decidindo antecipadamente o que pretende fazer (Ex; “se são 16 horas, então vou responder as ligações recebidas…..os e-mails pendentes”, etc)

Esses planos funcionam porque são escritos na linguagem que o seu cérebro entende: o das possibilidades. Como você já decidiu antecipadamente o que precisa ser feito, pode executar o plano sem ter que pensar conscientemente nele ou perder tempo decidindo o que fazer em seguida e sem depender de força de vontade. Os planos assumem então a seguinte forma:

” Se X acontecer, então vou fazer Y”) 

Um estudo (2) analisou o comportamento de pessoas que tinham por objetivo ir a academia regularmente. Foi solicitado que metade dos participantes planejasse quando e por quanto tempo fariam os exercícios físicos. Os resultados foram impressionantes: semanas mais tarde,o estudo constatou que 91% dos que fizeram o pleno do se/então  ainda se exercitavam regularmente, em comparação com apenas 39% dos que não o fizeram.

Resultados semelhantes foram registrados com o público feminino,  com outros comportamentos ligados á saúde, como se lembrar de fazer o autoexame de mama mensalmente (100% contra 53%, respectivamente) e de se submeter ao exame para detecção do câncer de colo do útero (92% contra 60%).

COMO COLOCAR EM PRÁTICA O PLANO DO SE/ENTÃO

Decisões dificeis Blog

  1. Identifique uma ação fundamental que você precise realizar para alcançar seu objetivo.
  2. Quando e onde você deveria executá-la?  Em que contexto e em qual situação?
  3. Preencha as lacunas: Se (ou quando)…………………… então……………………………….(Ex: se são 8 horas de uma segunda-feira, então vou sair para caminhar)
  4. Agora pense num obstáculo que talvez possa atrapalhar seus planos: uma interrupção, uma distração, ou qualquer outro fator que venha a interferir em seu progresso)
  5. Quando a tentação ou distração aparecer, como você vai lidar com ela?
  6. Preencha então as lacunas: Se ou quando…………. então……………………………….(Ex: se planejar sair do trabalho às 17 horas e receber algum e-mail, então vou desativar meus avisos de mensagens às 16:45 horas Se estiver chovendo e não puder sair para caminhar, então vou praticar exercícios abdominais em casa)

Enfim, se você sente que tarefas importantes estão sendo deixadas de lado e que precisa adquirir hábitos melhores de gerenciamento do tempo, para de buscar recursos mirabolantes e procure planejar algo simples.

Ao usar planos do se/então para atingir seus objetivos, você não vai adicionar mais horas ao seu dia, mas a sensação será exatamente essa.

Referências:

l) “GOLLWITZER, Peter M, SHEERAN, Pascahl “Implementation Intentions and Goal Achievement: A Meta Analysis of Effects and Processeses’ Advances in Experimental Psychology 38 (2006) – 69-119

2) MILNE Sarah, ORBELL Sheina, SHEERAN, “Combining Motivational and Volitional Interventions to Promote Exercise Participation: Protection Motivation “Theory and Implementation Intentions”. British Journal of Health Psychology 7 , nr. 2 (Maio de 2002 – 163 – 184.

 

Anúncios

Um Coach deve dar Conselhos?

coaching-outdoors-21538110

Essa questão foi objeto de um post recente da  School of Coach Mastery e é tão instigante quanto pertinente. Afinal, quem procura um profissional liberal o faz em busca de uma solução ou aconselhamento. Quem  recorre a um advogado busca uma orientação legal; quem procura um contador, espera uma orientação contábil,e assim por diante. Por que então não pedir conselhos a um Coach?

Duas das definições de Coaching, dentre as muitas existentes, embora dela se aproximem, não respondem diretamente a pergunta, conforme se pode depreender nos exemplos da própria American School e do Institute of Coaching  Federation – IFC:

” Coaching e uma conversação customizada que visa empoderar o cliente para obter o que ele deseja, pensando e agindo mais criativamente” (SCF);

” Coaching é uma parceria com o cliente, num processo estimulador e criativo, que o inspire a maximizar o seu potencial pessoal e profissional” (IFC)

Numa definição mais curta e direta, David Rock, um dos pioneiros do Coaching, diz que “Coaches ajudam as pessoas e pensar melhor“. Daí pode surgir outro questionamento: “Mas alguém vai pagar centenas de reais por uma sessão de Coaching só para aprender a pensar melhor”?

O QUE É E O QUE NÃO É COACHING, AFINAL

O objetivo principal do Coach e ajudar o ciente a mudar o seu mindset (modelo mental) e não “curar” o cliente. Quando os Coachees aprendem a pensar melhor,   passam a descobrir soluções para os problemas,  e os caminhos que levem à sua superação e ao atingimento de suas metas e objetivos. Passam, também, a demonstrar um sentimento de gratidão pelo que já alcançaram na vida e a encontrar forças que lhe eram desconhecidas ou estavam reprimidas, bem como a identificar os valores que os impulsionem para a frente.

O Coaching é, não raro, comparado e atividades que a ele se assemelham, mas que envolvem práticas distintas, como é o caso da terapia, counseling, ou aconselhamento, mentoria e consultoria.

A terapia ou psicoterapia trabalha com pessoas que apresentem distúrbios ou diagnósticos de problemas mentais e suas abordagens tradicionais costumam focar o passado do individuo. O Coach não trabalha com esse tipo de pessoas e seu foco são as ações presentes, voltadas para a construção do futuro desejado pelo cliente..

Um consultor, por seu turno, é um especialista em determinada área, e é contratado para dar recomendações e apontar soluções.

Já o mentor costuma ser um funcionário mais velho ou experiente (supervisor, gerente, diretor) que se vale de seu conhecimento acumulado para acompanhar, aconselhar e treinar pessoas mas jovens, numa relação que se assemelha à de mestre e discípulo.

O aconselhamento (ou counseling), designa uma série de práticas que envolvem a orientação, assessoramento, ajuda – e como o próprio nome sugere, o aconselhamento.

O Coach, por sua vez, não dá conselhos, não impõe suas próprias soluções ao cliente, nem estabelece com ele uma relação de mentor. O processo de Coaching, calcado em metodologias  e técnicas especificas, leva o cliente a encontrar as suas próprias soluções.

Em situações excepcionais, quando o cliente mostra dificuldades em encontrar alternativas, o Coach pode até dizer ” algumas pessoas fizeram X, Y ou Z em tais situações e obtiveram resultados positivos. O que você acha disso? Poderia tentar algo parecido? O que não pode é dizer “você deve  fazer isso ou aquilo”No primeiro exemplo, o Coach está apresentando opções; no segundo, está simplesmente dando conselhos. 

Enfim, se você possui qualificação e está legalmente habilitado a exercer algumas das profissões acima mencionadas, você pode ou talvez até deva dar conselhos. O que não pode é fazer isso – e cobrar por isso – dizendo que está fazendo Coaching!

 

Como usar o GROW no processo de Coaching.

GROW

 

 

 

Muitos coaches iniciantes se defrontam com dificuldades no momento de escolher a melhor ferramenta durante uma sessão com seus clientes ou de adaptá-la a cada situação. Isso se deve, em grande parte, à extensa variedade de modelos oferecidos nos cursos de formação e  ao fato de alguns  deles recomendarem que as ferramentas sejam utilizadas em ordem sequencial, como se os clientes ou Coachees fossem rigorosamente iguais, perseguissem a mesma meta,  ou enfrentassem  o mesmo problema.

Uma das mais poderosas ferramentas de Coaching é o GROW, originalmente desenvolvido pelo Coach britânico Sir John Whitmore, em 1980, e abordado com maior profundidade em seu livro “Coaching for Performance”.

O modelo GROW (crescer em Inglês), no universo do Coaching é um acrônimo que significa:

GOAL – meta, tarefa, ou o desafio que se pretende enfrentar;

REALITY – que descreve a realidade atual, ou seja a distância entre a situação atual e a desejada;

OPTIONS – opções que podem ser adotadas para atingir a meta ou resolver o problema;

WILL (ou Way Forward) – plano de ação a ser desenvolvido

ESTABELECENDO A META OU O PROBLEMA A SER RESOLVIDO

Modelo Grow

 

 

Em primeiro lugar, seu cliente, ou a sua equipe, se estiver no ambiente de trabalho, deve definir claramente a meta a ser atingida, que deve ser formulada no modelo SMART (específica, mensurável, realística  e temporal, ou seja com uma data-limite para ser concluída)

Para melhor definir a meta, algumas perguntas são importantes, como

Como você saberá que a meta foi atingida ou o problema foi solucionado? Quais os indicadores ou parâmetros que  levarão a tal conclusão?

Como essa meta se encaixa em seus objetivos e planos de carreira? Como se alinham à missão e objetivos de sua organização ou dos demais membros da equipe?

EXAMINANDO A REALIDADE ATUAL

Nessa etapa deve ser analisada a situação atual, onde a equipe se encontra e onde pretende chegar; quais os recursos existentes e quais os que precisam ser obtidos; quais os principais obstáculos e como podem ser contornados; que passos ou ações  já foram implementados;

EXPLORANDO AS OPÇÕES

Esse é um momento de “brainstorming” onde devem ser levantadas todas as possíveis opções, sem criticas ou julgamentos, onde o Coach ou Gerente pode ajudar no processo, mas sem tentar impor ou fazer prevalecer a sua opinião, com perguntas do tipo

Que mais poderia ser feito?

Quais as vantagens e desvantagens de cada opção?

Que precisa deixar de ser feito para o atingimento da meta?

Quais os obstáculos que podem surgir?

E se esses obstáculos fossem removidos, poderiam ser obtidos melhores resultados?

ESTABELECENDO A LINHA DE AÇÃO

Escolhida e melhor opção, o W do GROW responde basicamente às seguintes questões: What (o que vai ser feito), When (quando vai ser feito), Who (quem vai fazer, se o trabalho envolver mais de uma pessoa). O mais importante nesse final do processo é manter a equipe ou cliente motivado e comprometido com a ação a ser implementado, com perguntas como

Então, qual a primeira ação e quando vai ser iniciada?

Que mais poderia ser feito?

Como será avaliado o progresso do trabalho, diariamente, semanalmente, mensalmente?

Como você(s) se manterá(ão) motivado(s)?

Pela sua simplicidade, o GROW, pode ser aplicado não só no Coaching mas também nas situações emergenciais de trabalho. Imagine por exemplo que você recebeu a   missão de fazer uma apresentação para a diretoria da empresa e foi avisado com uma semana de antecedência. Utilizando as opções desse modelo, muito provavelmente você  terá todas as condições de ser bem sucedido e fazer um trabalho bem feito.

 

Como Atingir o Equilíbrio Pessoal e Profissional

Work Life Balance

Quantas pessoas você conhece que são extremamente bem sucedidas na área financeira mas padecem para se estabilizar em um relacionamento? Quantos profissionais se matam de trabalhar todos os dias, se alimentam mal, se esquecem de praticar esportes, de ter amigos e levam uma vida estressante e sedentária, esquecendo de agradecer a Deus por tudo o que conquistaram?

Fala-se muito em equilíbrio e qualidade de vida nos dias de hoje, mas são poucas as pessoas que realmente a desfrutam. São coisas que não se compra em livrarias ou em farmácias – elas se encontram dentro de nós, em nossos diversos corpos. o físico, o mental, emocional e espiritual.

Em seu livro Climb The Highest Mountain, Mark e Elisabeth Profhet as identificam como os quatro corpos materiais, que são os meios para a evolução do homem na Terra. Mente, coração, espirito e corpo juntos formam você. Eles são interdependentes, ou seja, o desequilíbrio de um pode afetar todos os demais. Tudo o que fazemos está relacionado com os nossos quatro corpos e pode contribuir para o seu equilíbrio ou desequilíbrio.

O Corpo Físico

Cuide bem de seu corpo. Afinal, você vive dentro dele – Abílio Diniz

A saúde é como a fortuna e deixa de favorecer os que abusam dela – Saint Évremond

Se você tivesse uma Ferrari, colocaria gasolina adulterada no tanque? Não? Então por que você insiste em comer comidas gordurosas que elevam o seu colesterol e aumentam as chances de um infarto? A analogia pode ser exagerada, mas se analisarmos bem, qual é a diferença entre um carro de luxo e seu corpo? Qual deles tem mais valor? Por que cuidamos melhor de um do que do outro?

Se seu corpo para de funcionar, sua vida acaba. Assim, precisamos cuidar bem de nosso corpo pois ele é o veículo que nos leva aos resultados que desejamos alcançar. Por isso, ele também precisa de combustível de qualidade. Nosso cérebro é poderoso e, ao reparar que você não dá descanso a seu corpo, lhe manda um recado por meio de uma doença. Devemos encarar nossas doenças como um aprendizado, não simplesmente como um problema.

Nosso corpo físico pode estar nos mandando uma mensagem, que pode ser um pedido de férias, de mais exercícios, menos álcool, respirar melhor, beber mais água, etc. Quem mensagens seu corpo está enviando para você? Todas as atividades que você faz para melhorar a saúde e o bem-estar são relacionadas com o corpo físico. O que você poderia fazer no seu dia a dia para melhorar essa máquina?

O corpo mental

Embora os mestres e os livros sejam auxiliares necessários, é do esforço próprio que resultam os mais complexos e brilhantes resultados – Garfiel

 

O corpo mental está relacionado com os nossos pensamentos, as coisas que aprendemos, que ensinamos, que escrevemos. Nossa mente funciona 24 horas por dia e até em nossos sonhos estamos aprendendo. Numa analogia com a linguagem tecnológica, se o corpo é o hardware, a mente é o software, que deve ser programada para obter os resultados que gostaríamos.

Existem várias definições para Programação Neolinguística – PNL O famoso coach, escritor e palestrante Anthony Robbins, em seu livro O Poder sem Limites, define a PNL como a ciência de como dirigir seu cérebro de uma forma favorável á obtenção dos resultados que deseja. Christian Barbosa, um dos maiores especialistas em produtividade no Brasil, a conceitua como uma linguagem de programação capaz de desenvolver qualquer tipo de programa instalável no ser humano.

Você pode exercitar o seu corpo mental das mais variadas formas, seja através de um bom filme, de uma palestra, a leitura de um livro ou pela realização de cursos e seminários. Você pode também ensinar algo e fazer uma série de outras atividades – as possibilidade são infinitas.

O corpo emocional

No amor, nem sempre são as faltas o que mais nos prejudica, mas sim a maneira como procedemos depois de as ter cometido – Ovidio

O corpo emocional está vinculado á necessidade básica do ser humano de se relacionar com seus semelhantes. Todos os sentimentos e emoções manifestados através de nosso corpo físico são gerados pelo corpo emocional. Muitas vezes, renunciamos aos nossos próprios sentimentos e acabamos por nos anular, seja numa relação a dois ou em um grupo. Por meio da perda, deixamos de ser verdadeiros e passamos a viver uma aparência, desequilibrando todas as nossas reações.

Hoje já está mais do que provado que o coeficiente de inteligência, o velho QI, é superado pela inteligência emocional e uma pessoa capaz de controlar suas emoções tem muito mais poder pessoal para reagir ás adversidades da vida.

As emoções são o reino mais desconhecido e sombrio da natureza humana e o mais instável e subjetivo de todos os corpos. Nossas emoções são quase subliminares e desconhecidas até por nós mesmos.

O corpo espiritual

A intuição é a função da consciência relacionada com o corpo espiritual. É pela intuição que nos aproximamos da essência de uma situação, das suas possibilidades e de seu real significado. Intuir é um processo criativo e divino de inspiração, uma forma de nos conectarmos com um Ser Superior e de lhe ouvir,transformando as palavras em ideias brilhantes e originais.

O corpo espiritual é o mais abstrato de todos. Ele não se relaciona apenas com a religião, mas também com você mesmo, com o seu eu interior. Existem muitas coisas que fazem bem ao espirito, como a oração, a meditação, o relaxamento, a reflexão, a inspiração, etc.

O equilíbrio dos quatro corpos

 

 

Na infinita complexidade do ser humano não existe uma forma de suprimir nenhum dos seus quatro corpos já que não somos máquinas. Assim, todas as metodologias de administração pessoal deveriam buscar esse equilíbrio em nossos papéis e atividades diárias, que são fundamentais para o bem-estar pessoal e qualidade de vida. O segredo é tornar esse processo natural e buscar uma sinergia entre todos os nossos papéis e atividades.

Imagine que, exercitando o seu papel de marido, você saia para assistir a um filme no cinema com a sua esposa, que lhe traga reflexão e novas inspirações. Depois você sai para jantar e termina a noite com um programa romântico. Esse programa simples trabalhou ao mesmo tempo todas as áreas de sua vida e ainda ajudou seu papel de marido.

A seguir, estão alguns exemplos de atividades para “exercitar” seus corpos no decorrer da semana:

  • Físico: andar, ir a academia, dormir, se alimentar bem, fazer dieta, visitar o médico, fazer exames, sorrir.
  • Mental: ler, escrever, trabalhar, assistir a um filme, fazer um curso, ensinar algo, aprender idiomas, sorrir
  • Emocional: namorar, fazer novos amigos, ajudar pessoas, deixar alguém feliz, demonstrar emoções, ser sincero, cantar, sorrir
  • Espiritual: orar, celebrar a natureza, refletir, buscar o autoconhecimento, meditar, relaxar, viver, sorrir.

Um exercício pratico sobre equilíbrio é pegar uma folha de papel sulfite, dobrá-la no meio e depois dobrar novamente, de forma que fiquem quatro espaços definidos. Abra a folha e escreva em cada um deles as quatro partes (físico, mental, emocional, espiritual)..Feito isso, em cada espaço faça um brainstorming de todas as atividades que gosta de fazer em cada uma dessa áreas.

Assim que a lista estiver pronta, selecione uma atividade de cada área e circunde-a, de preferência aquela de que mais gosta e possa ser realizada com seus relacionamentos mais importantes, Guarde essa folha e mantenha-a sempre com você.

Não existe um parâmetro de dedicação a cada corpo. Você é a única pessoa capaz de avaliar isso. Reflita sobre os aspectos de sua vida e exercite aquele que tem sido mais negligenciado. Utilize as reuniões com você mesmo e, se necessário, peça ajuda a alguém para criar uma rotina eficaz e equilibrada.

Administração pessoal é a busca de qualidade de vida de forma a priorizar as atividades importantes e ter uma vida equilibrada nas quatro dimensões do ser humano.

 

 

 

 

 

 

 

Como Usar a Modelagem no Processo de Coaching

Executive Coaching 3

A arte de construir modelos encontra-se no centro da Programação Neolinguística – PNL, e aprender sobre sua construção fornece bons instrumentos para desenvolver novos hábitos de formação e comportamento. A PNL supõe que as pessoas podem aprender muito mais rápido ao encontrarem modelos de excelência em que possam se espelhar.

Afinal, se alguém já teve êxito e é bem sucedido em sua área de atuação, porque perder tempo tentando reinventar a roda.? Em vez disso, encontre alguém que já trilhou o caminho que você quer seguir.

A construção de modelos é especialmente valiosa quando as pessoas estão entusiasmadas em direção á mudança e começa quando elas têm um objetivo claro e concreto e pode identificar seu modelo, ou seja as pessoas de quem ela pode aprender as novas estratégias.

Quanto mais tangíveis e especificas forem as habilidades ou comportamento que se pretende adquirir, mais fácil se tornará construir a modelagem de alguém. Construir o modelo de alguém que sabe consertar um chuveiro, por exemplo, é provavelmente mais fácil de que seguir o modelo de alguém que “sabe como ser feliz”

Modelo 6whs 2

 

Imagine que você é um analista de negócios que deseja melhorar a habilidade de comunicação em seu trabalho em uma associação local de habitação, para progredir na carreira. Com base na sua própria percepção ou em uma avaliação de desempenho e de feedbacks honestos recebidos de colegas de trabalho, você procura uma coach de desempenho com uma ideia clara das cinco áreas de comunicação que gostaria de desenvolver:

  • causar uma forte primeira impressão em suas apresentações;
  • construir relações de trabalho mais efetivas
  • negociar contratos para conseguir o melhor negócio entre os construtores;
  • apresentar-se de maneira mais confiante aos clientes e moradores.
  • participar de forma mais proativa nas reuniões de equipe

Mesmo que o coach tenha uma sólida formação em comunicações, a abordagem mais efetiva para resolver o problema é deixar que o próprio cliente se aproprie de sua agenda e sugerir que ele encontre dois ou três modelos de exemplo para cada uma das qualidades que  pretende desenvolver.

As questões sobre a construção de modelos devem ser utilizadas num processo de coaching quando os clientes já sabem claramente o que querem e estejam prontos para trabalhar o “como” dos comportamentos que pretendem mudar ou das habilidades que estejam querendo desenvolver.Leardership coaching 2Quem você conhece que já atingiu essa habilidade que você está querendo aprender”? “Em quem você pode se espelhar”?. Encoraje os clientes a escolher modelos em diferentes ambientes e situações. Isso faz com que eles possam chegar mais preparados em cada uma das próximas sessões e a reportar os resultados e as suas novas descobertas.

 

Os desafios do RH na era da diversidade e da revolução digital

assedio sexual

 

A revolução digital tem provocado mudanças radicais no ambiente de trabalho e nas relações profissionais. O trabalho remoto, a convivência entre várias gerações, a conectividade global e a mistura entre público e privado gerada pelas redes sociais criaram uma nova rede de relacionamentos, em que gestores e funcionários passaram a trabalhar em ambientes abertos e colaborativos e a diversidade é a regra.

Nesse novo cenário, o comportamento dos funcionários passa por uma mudança continua, que desafia as antigas regras de gestão de recursos humanos, onde não é possível padronizar normas de comportamento e simples proibições não conseguem resolver os problemas provocados pelas milhares de publicações que pipocam diariamente nas redes sociais.

Para o empreendedor, o grande desafio é acompanhar tudo isso e se adaptar. Mais do que agilidade, o momento requer atenção para reconhecer as mudanças e atualizar a gestão de pessoas, sendo fundamental ficar atento ás tendências de comportamento, num momento em que, por exemplo, as denúncias de assédio sexual em Hollywood levaram a uma onda de denúncias pelo mundo afora.

Outro ponto importante é se manter informado sobre os novos conflitos que irrompem nas estruturas das empresas, como é o caso das demissões ocorridas na Salesforce depois da festa de fim de ano da empresa, por causa de fotos publicadas nas redes sociais. O caso, polêmico, despertou novos olhares sobre o uso da tecnologia no ambiente de trabalho – e quais seriam os seus limites.

Embora não exista receita unica para reger o código de conduta dos funcionários daqui para a frente, a revista Pequenas Empresas & Grandes Negócios,em sua edição de março,elencou uma série de dicas e sugestões de especialistas para atender ás demandas da realidade atual, minimizar os riscos de processos  e manter preservada a reputação das empresas, ao lidar com as principais zonas de conflito.

Redes Sociais

O problema

  • as fronteiras entre trabalho e vida pessoal nunca foram tão tênues. A combinação entre mobilidade extrema e constante atividade nas redes sociais confundiu o senso comum do que é público e privado. A partir do momento em que um funcionário pode ser acessado pelo chefe através do celular, mesmo fora do expediente de trabalho, isso pode levar á percepção de invasão da vida privada
  • por outro lado, se o funcionário se identifica com a cultura da empresa e faz amizades por lá, assuntos pessoais também podem invadir o local de trabalho.É nesse contexto que podem surgir as transgressões, post pessoais que não condizem com o ambiente profissional, selfies indesejados e dados sigilosos que caem na rede não alguns exemplos, o que, se não controladas, podem colocar em risco a segurança da empresa, dos funcionarmos e dos clientes.

Como Lidar com o Problema

  • o gestor deve estabelecer claramente as regras do que é confidencial e do que pode ser revelado, bem como definir as fronteiras entre o pessoal e o profissional. As normas devem refletir a cultura e os valores professados pela empresa e devem contar com a colaboração de toda a equipe.
  • as regras devem guardar consonância com a natureza do negócio. Empresas de bens de consumo, por exemplo, podem se beneficiar de uma maior exposição, desde que positiva, enquanto os negócios que lidam com segurança de informações, como consultorias e empresas de tecnologia, devem adotar um perfil mais discreto.
  • deve ser avaliado o perfil da força de trabalho. Quanto mais jovem a equipe, mais diretas devem ser as regras. ” Os  jovens de até 30 anos crescerem numa era em que tudo é compartilhado e por isso precisam de instruções mais claras sobre o que é confidencial e privado”,diz Maira Habimorad, CEO da Cia de Talentos
  • no caso de fotos ou selfies, o funcionário deve ser orientado a deixar de fora imagens com o nome e logo da empresa e de clientes, bem como relatórios e documentos oficiais. Nas festas de confraternização das empresas, a recomendação é evitar fotos que possam discriminar ou ridicularizar as pessoas.
  • O WhatsAp corporativo deve ser utilizado exclusivamente para assuntos profissionais e, por se tratar de um instrumento recente de tomada de decisões, especial cuidado deve ser reservado á confidencialidade das informações. A plataforma não deve ser utilizada para divulgação de correntes, videos ou outros conteúdos inapropriados.

Assédio Sexual

O problema

  • a exposição pública de casos de assédio sexual na industria cinematográfica americana no ano passado, desencadeou uma série de denuncias que ganharam alcance global. Com um ambiente mais favorável, as vítimas passaram a se sentir mais confortáveis e propensas a relatar problemas desse tipo. Além disso, as redes sociais facilitaram a mobilização coletiva em torno do tema.
  • se houve um tempo em que o ambiente de trabalho era mais tolerante com esse tipo de violação e costumava fazer vistas grossas a casos do gênero, hoje qualquer denuncia pode se transformar num escândalo e colocar em xeque a reputação de um negócio, como ocorreu com a Uber, por exemplo. Ano passado, uma ex-funcionária da empresa revelou casos de assédio sexual e maus tratos a funcionarias, do que resultou uma análise interna de 215 queixas e na demissão de 20 executivos.

Como lidar com o problema

  • é preciso ficar atento ao que diz a legislação. De acordo com a Constituição, o assédio sexual se configura por investidas não desejadas, caracterizadas por chantagens e abusos de poder, seja pelo superior direto, colega de trabalho, dono da empresa ou contratante, e pode ocorrer entre pessoas do sexo oposto ou do mesmo sexo. Na esfera criminal, a pena prevista é de um a dois anos de detenção. Na área trabalhista, o juiz pode determinar uma indenização por danos morais.
  • assim, é preciso desenvolver normas internas para evitar o assédio e conscientizar a equipe. Embora seja tênue o limite para definir o que é e o que não é assédio sexual, principalmente em empresas de cultura mais informal, é preciso deixar claro que brincadeiras com conotação sexual devem ser tratadas como inapropriadas.
  • devem ser criados canais para acolhimento de denúncias, bem como procedimentos para apurá-las de imediato, utilizando, se possível, hotlines para possibilitar a preservação da identidade das denunciantes, procedimento que já vem sendo utilizados por empresas de menor porte,  que estão usando aplicativos para esse fim.

Diversidade

Diversdidade

 

O problema

  • homofobia, racismo, machismo e intolerância sempre estiveram presentes no ambiente corporativo. A diferença é que agora a voz das minorias se  faz ouvir com muito mais intensidade, através dos grupos e das redes sociais.
  • esse movimento crescente obriga a empresas a repensar suas politicas racial, social e de gênero. A nova geração de profissionais é absolutamente intolerante com negócios que não se sensibilizem com as demandas de equidade. Isso inclui até gigantes como a Google, que demitiu, em agosto do ano passado, um engenheiro sênior do Vale do Silício, por ter publicado um manifesto contra a politica de diversidade da companhia

Como lidar com o problema

  • atualize o código de conduta da empresa ou – caso ainda não o tenha – crie um documentação por escrito, com base no marco legal sobre diversidade, consultando a legislação a respeito, em especial o Decreto 3.298, de 1999, e as leis 11.340, de 2006, e 12.711, de 2012.
  • alinhe o código de conduta com os funcionários, a fim de que fiquem  bem claras as razões de cada regra, já que, se de um lado, a diversidade ganha ares de normalidade, de outro, pode criar um campo fértil para situações de preconceito, discriminação e  constrangimento,  caso o processo não seja bem conduzido.

Multigerações

Multigerações

 

O problema

  • hoje, quatro gerações atuam lado a lado nas organizações – os baby boomers (nascidos entre 1940 e 1959), a geração X (1960/l979), a geração Y ou milenials, que engloba os nascidos entre 1980 e 1994, e a geração Z (nascidos de 1995 em diante. Para os gestores das duas primeiras gerações, pode ser difícil entender as demandas das gerações subsequentes, pois precisam de tempo para se adaptar aos novos valores que vão contra as regras que sempre conheceram;
  • A geração X, por exemplo, que hoje já ocupa cargos de liderança nas empresas, traz como maior característica a busca de propósito no trabalho e demonstra maior determinação em promover mudanças culturais nas organizações em que trabalham.

Como lidar

  • ha hora de se comunicar com um funcionário, leve em conta as diferenças de gerações entre vocês, sem partir do principio de que ele deve simplesmente entender e seguir as regras. Cheque o entendimento de cada situação e crie novas maneiras de avaliação de seu desempenho.
  • estabeleça um plano de metas para gerenciar a ansiedade e o imediatismo dos mais jovens. Quanto mais clara e objetiva for a medição da performance no trabalho, melhor será o entendimento e engajamento das gerações mais jovens sobre as possibilidade de uma promoção.
  • para reter os jovens mais talentosos, garanta que os salários e benefícios sejam compatíveis com o mercado. As novas gerações não se caracterizam exatamente pela fidelidade aos empregos e, se não virem vantagens na remuneração percebida, irão procurar novos ares.
  • considere recrutar os integrantes da geração baby boomers, procedimento que vem sendo adotado por muitas empresas na busca de talentos das terceira idade que possam trazer experiencia, capacidade de dialogo e representatividade junto ao mercado consumidor

 

Como expressar sua raiva de forma assertiva

Lider executor 4

 

Quando estiver zangado conte até cinco; quando estiver muito zangado, xingue – Mark Twain

A raiva é um dos sentimentos objetos de controvérsias e de uma psicologia simplista. Ela é vista tanto como algo “pecaminoso” (a ser evitado), como algo “libertário” (que deve ser expresso), embora haja uma concordância, entre os psicólogos, em relação aos seguintes pontos: 1) a raiva é uma emoção humana normal; 2) a raiva não é um estilo de comportamento; 3) a raiva crônica é um grande risco para a saúde; 4) é preciso “desarmar” a raiva antes que ela se manifeste; 5) a raiva deve ser direcionada para a solução do problema, não para a vingança

Mitos sobre a raiva

No livro “Como se tornar mais confiante e assertivo“, os psicólogos americanos Robert E.Alberti, PhD e membro da Associação Americana de Psicologia, e Michael  L. Emmons, PhD e professor da Universidade Politécnica da Califórnia, abordam 6 mitos normalmente associados á raiva

Mito # 1 – A raiva é um comportamento

A raiva não é um comportamento e sim um sentimento. A confusão entre uma atitude zangada e um comportamento agressivo torna ainda mais difícil lidar com essa emoção tão natural, universal e útil.

Algumas pessoas dizem nunca sentir raiva – o que não é verdade. Todo mundo, em algum momento da vida. fica irado, todos experimentam um sentimento de raiva. A diferença é que alguns aprendem a se controlar e preferem não demonstrar abertamente os seus sentimentos. Quando aprendemos a minimizar a raiva e a desenvolver formas construtivas de lidar com ela, as atitudes agressivas perdem o sentido.

Mito # 2 – A raiva reprimida é perigosa

A raiva é uma das emoções que as pessoas têm mais dificuldade de manifestar. Muitos “enterram” a agressividade durante anos por medo das consequências de um possível desabafo e preferem sofrer em silêncio a magoar alguém.

Grande parte dos problemas de relacionamento resulta exatamente da agressividade mal resolvida, quando as duas pessoas sofrem. A que tem raiva reclama em silêncio. Aquela que a provoca, por ignorar o problema,  continua a se comportar de forma irritante e sem saber porque o relacionamento está se deteriorando. A solução aí não é esmurrar a mesa ou gritar para a cadeira vazia, mas encontrar soluções criativas para lidar com o problema.

Mito # 3 – Emoções acumuladas

Dealing with interruptions

 

Muitos acreditam na velha tese freudiana de que as emoções humanas são como uma “panela de pressão“. Acumuladas,  elas poderão explodir se não a liberarmos de alguma forma. Não por acaso, a velha sabedoria popular diz que devemos ¨botar os sentimentos pra fora¨para evitar os problemas de saúde decorrentes de sentimentos reprimidos.

Os autores do livro, contudo, procuram mostrar que esse conceito é falso. Ao relembrar fatos incômodos, estamos revivendo os sentimentos de raiva, e são muitas as diferenças entre uma “panela de pressão” e um “banco de memórias” de experiências armazenadas. A primeira precisa apenas liberar a pressão acumulada. Já as lembranças só podem ser satisfeitas com a solução do problema.

Mito # 4 – Desabafar é saudável

Um dos mais persistentes pontos de discordância reside na importância de desabafar sentimentos de raiva, ira e cólera. Muitos terapeutas defendem a prática de bater em travesseiros, raquetes de espuma e outros objetos inofensivos, ou gritar para uma cadeira vazia como uma forma de se liberar fisicamente dos sentimentos agressivos.

As evidências, porém, apontam para o seguinte fato: desabafar a raiva não é saudável do ponto de vista psicológico.A manifestação física de hostilidade não resolve o problema. Chutar a mesa, sapatear, socar o ar – todas essas reações não passam de acesso de fúria, mesmo sem agressões diretas a outras pessoas, e não são métodos eficazes de lidar com a raiva.

Mito # 5 – A raiva precisa ser expressa

Os autores confessam que eles próprios já encorajaram seus clientes a experimentar métodos físicos para extravasar emoções fortes, com,o esmurrar o travesseiros, gritar “eu estou FURIOSO” ou fazer cabos-de-guerra com uma toalha, até de darem conta de que os clientes passaram a usa-las de forma destrutiva: se não tinham um travesseiro á mão acabavam por agredir a pessoa mais próxima.

Mito # 6 – Dizer aos outros e não á pessoa de quem tem raiva

Muitas pessoas preferem manifestar indiretamente sua raiva e decepção com o outro, o que raramente dá certo.

É o caso de um casal cujo marido ou esposa prefere falar dos problemas do cônjuge para terceiros, a mãe, os filhos, amigos íntimos, etc., o que pode ter efeitos desastrosos num relacionamento. A pessoa objeto das criticas pode se sentir constrangido e magoado pelo fato de a outra não preferir a intimidade do relacionamento para se queixar e, em vez de procurar mudar seus hábitos, termina por intensificá-los, em função do ressentimento

Como controlar a raiva de forma assertiva

 

feedback-negativo

  • não esqueça: você é o responsável por seus sentimentos. Você não pode controlar as situações, mas pode escolher como reagir a elas. Como dizem os psicólogos Gary McKay e Don Dinkmeyer,”como você se sente é problema seu;
  • raiva e agressividade não são a mesma coisa. A raiva é um sentimento; agressividade é um estilo de comportamento. É possível administrar a raiva de forma assertiva – a agressão não é a única alternativa;
  • Invista no autoconhecimento. Reconheça as situações, os ambientes, as pessoas, fatos e comportamentos que lhe despertam raiva. “Encontre seus próprios botões para saber quando apertá-los”;
  • Reflita sobre o papel que a raiva exerce em sua vida. Anote num diário tudo o que o irrita e o que gostaria de fazer a respeito;
  • Não se “disponha”  a ter raiva. Se a sua temperatura sobe quando você tem de enfrentar uma fila no banco ou enfrenta um congestionamento no trânsito, busque formas alternativas de fazer essas coisas (transações bancárias via internet, outro roteiro para o trabalho ou fazer alguma coisa enquanto espera;
  • Desenvolva e pratique formas alternativas de lidar com a raiva de modo que elas estejam disponíveis quando precisar usá-las: seja espontâneo sempre que puder; não guarde ressentimentos, expresse sua raiva de forma direta, sem sarcasmos nem insinuações; deixe que sua expressão facial, gestos e tom de voz transmitam os seus sentimentos; evite xingar e humilhar os outros, não seja arrogante ou hostil, e esforce-se verdadeiramente em encontrar uma solução

Como lidar com a raiva dos outros

Muito bem, você já sabe como lidar com a sua própria raiva. Veja agora algumas dicas sobre o que fazer quando alguém se descontrola e direciona sua agressividade para você:

  • inspire fundo e se disponha a ouvir a pessoa, permitindo que desabafe seus sentimentos e emoções;
  • inicialmente, reaja com compreensão (“entendo como você está sentindo e porque se aborrece com isso”)
  • entenda que nem sempre é possível uma solução imediata. Assim, proponha á pessoa que o assunto seja discutido mais tarde, dando-lhe tempo para esfriar a cabeça, e arranje um tempo para tratar do assunto;
  • quando voltarem a se encontrar, utilize as estratégias de gestão de conflitos, descritas a seguir.

Como resolver conflitos

  • aja de maneira franca e honesta com a outra pessoa, enfrentando o problema de forma objetiva, em vez de evitá-lo;
  • evite agressões pessoais e mantenha o foco no assunto em discussão;
  • comece ressaltando os pontos em que ambos concordam e os utilize como base para chegar a um entendimento sobre as questões polêmicas;
  • aceite a responsabilidades pelos seus sentimentos (‘Estou com raiva” e não “você me deixa nervoso”)
  • adote em estilo de comunicação que “reformule” as frases, para ter certeza de que você está entendendo o outro (“deixe-se ver se entendi. O que você está dizendo  é…”Se entendi perfeitamente, você quer dizer que…..)
  • evite radicalismos. Nem sempre é possível uma solução na base do “ganhar ou perder” que só resulta em perdas para as duas partes.Se permanecer flexível, os dois poderão ganhar, pelo menos em parte;
  • Concorde sobre os meios de negociação ou troca. É preciso que haja concessões das duas partes para que se chegue a um acordo satisfatório para ambos.